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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

vendredi 25 novembre 2016

Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation (n° 31)

Les Editions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la chambre sociale de la Cour de cassation.

Exécution du contrat

  • Une cour d'appel ne saurait débouter un salarié ayant refusé sa mutation de sa demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sans rechercher, comme il lui était demandé, si la décision d’affectation de l'intéressé ne portait pas atteinte à ses droits à la santé, au repos et à une vie personnelle et familiale, et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché (Cass. soc. 16-11-2016 n° 15-23.375 F-D).
  • Une cour d'appel a pu décider qu'un agent immobilier était salarié, et non indépendant, dès lors que, dans l'organigramme de la société, il figurait dans la liste des collaborateurs de l'agence, que le statut d'agent commercial indépendant n'apparaissait pas dans ses correspondances ni dans ses cartes de visite, que les clauses du contrat lui imposaient une obligation d'exclusivité au profit de la société ainsi qu'une obligation de suivre un mode de travail précisément défini, que ses honoraires étaient calculés en fonction de ceux de la société et non au gré à gré pour chacune des transactions qu'il effectuait, et qu'en cas de manquement à l'exécution des directives données par la société, celle ci disposait d'un pouvoir de rupture unilatérale du contrat (Cass. soc. 16-11-2016 n° 15-26.354 F-D).

Cessation du contrat

  • Aucun texte légal ou conventionnel n’excluant la possibilité de licencier un agent de direction pour un motif tiré de son insuffisance professionnelle, la cour d’appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve, a pu décider que le grief d’insuffisance professionnelle était établi et justifiait le licenciement d'un directeur des ressources humaines (Cass. soc. 16-11-2016 n° 15-23.713 F-D).
  • Ayant relevé que les bilans comptables de la société faisaient ressortir des pertes constantes pour les années 2008 à 2011 en dépit d'une augmentation du chiffre d'affaires, la cour d'appel a pu en déduire que la restructuration engagée afin de réduire les charges, et notamment les coûts de fonctionnement du siège, était justifiée par un motif économique réel et sérieux (Cass. soc. 16-11-2016 n° 15-12.293 FS-PB).
  • La cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient. Le périmètre du groupe à prendre en considération à cet effet est l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante dans les conditions définies à l'article L 2331-1 du Code du travail, sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national (Cass. soc. 16-11-2016 nos 15-19.927 FS-PBRI et 14-30.063 FS-PBRI).
  • La pertinence d’un plan de sauvegarde de l’emploi doit être appréciée en fonction des moyens dont disposent l’entreprise et le groupe dont elle fait partie pour maintenir les emplois ou faciliter le reclassement. S’agissant des possibilités de reclassement au sein du groupe, cette pertinence doit s’apprécier parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel. En revanche, s’agissant des moyens financiers du groupe, la pertinence doit s’apprécier compte tenu des moyens de l’ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante dans les conditions définies à l’article L 2331-1 du Code du travail, sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national (Cass. soc. 16-11-2016 n° 15-15.190 FS-PBRI).
  • La cour d'appel ayant constaté que la société avait remis au salarié, dans le cadre des possibilités de reclassement devant être recherchées à compter du moment où le licenciement est envisagé, une lettre lui proposant un poste à ce titre et énonçant que la suppression de son poste était fondée sur une réorganisation de la société liée à des motifs économiques tenant à la fermeture de deux établissements, a exactement décidé que l'employeur avait satisfait à son obligation légale d'informer le salarié, avant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, du motif économique de la rupture (Cass. soc. 16-11-2016 n° 15-12.293 FS-PB).
  • En l'absence de licenciement pour motif économique fondé sur une cause réelle et sérieuse, le contrat de sécurisation professionnelle devient sans cause, et l'employeur est tenu à l'obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à ce titre en vertu dudit contrat (Cass. soc. 16-11.2016 n° 15-17.268 FS-D et n° 15-17.449 FS-D).

Hygiène et sécurité

  • L'employeur n'ayant pas pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, et l'inobservation des règles de prévention et de sécurité étant à l'origine de la dégradation de l'état de santé du salarié, la cour d'appel aurait dû en déduire que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat rendait impossible la poursuite du contrat de travail et justifiait la résiliation judiciaire de ce contrat à ses torts (Cass. soc. 16-11-2016 n° 15-21.226 F-D).
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