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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

jeudi 17 novembre 2016

Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation (n° 30)

Les Editions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la chambre sociale de la Cour de cassation.

Durée du travail

  • Ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours, et, donc, à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé, les dispositions conventionnelles prévoyant :
    - que le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité ;
    - que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ;
    - l’instauration d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des journées non travaillées par voie d'un calendrier mensuel à remplir par le salarié lui-même.
    Il en résulte que la convention de forfait en jours établie sur cette base est nulle (Cass. soc. 9-11-2016 n° 15-15.064 FS-PB).
  • L’article L 3171-2 du Code du travail, qui autorise les délégués du personnel à consulter les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, n’interdit pas à un syndicat de produire ces documents en justice. Le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l'exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi (Cass. soc. 9-11-2016 n° 15-10.203 FS-PBRI).
  • Aux termes de l'article L 3123-21 du Code du travail, dans sa rédaction alors applicable, toute modification de la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié à temps partiel sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Il en résulte que ce délai de prévenance n'est applicable qu'en cas de décision unilatérale de l'employeur et non lorsque la modification intervient avec l'accord exprès du salarié (Cass. soc. 9-11-2016 n° 15-19.401 FS-PBR).

Cessation du contrat

  • Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement motivé par la perte d'un marché, qui ne constitue pas en elle-même une cause de licenciement pour motif économique (Cass. soc. 9-11-2016 n° 15-21.878 F-D).
  • L'employeur fait une application inégalitaire et déloyale des critères relatifs à l'ordre des licenciements économiques dès lors que, pour l’appréciation du critère professionnel, les salariés sont notés notamment en fonction d’un pourcentage d’activité dans les secteurs qui leur sont assignés par l’employeur et non sur leurs qualités professionnelles (Cass. soc. 10-11-2016 n° 15-21.961 F-D).
  • Les menaces de "destruction professionnelle" et de propagation de rumeurs proférées par un salarié sur le téléphone personnel d'une collaboratrice, le médecin du travail ayant invité l'employeur à prendre des mesures de protection à son égard, s'inscrivent dans le contexte du travail et constituent non pas un fait de la vie privée de l'intéressé, mais un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail justifiant un licenciement pour faute (Cass. soc. 10-11-2016 n° 15-19.736 F-D).
  • Les refus d'un salarié de se rendre à des entretiens à la demande du directeur ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu'ils se sont manifestés dans une période limitée, à son retour de congé maladie de longue durée et dans des conditions particulières de tension (Cass. soc. 10-11-2016 n° 15-16.416 F-D).
  • Le salarié dont le contrat de travail est rompu demeure dans les effectifs de l’entreprise jusqu’à la fin de son préavis. L’employeur qui le prive du bénéfice de sa présence dans l’effectif de l’entreprise pendant cette période doit réparer intégralement le préjudice qu’il subit du fait de l’absence de prise en charge, par l’assurance de prévoyance de l'entreprise, de l’accident dont il a été victime pendant le préavis (Cass. soc. 10-11-2016 n° 15-10.936 F-D).

Représentation du personnel

  • Le CHSCT est réuni à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel. Dès lors que la demande remplit ces conditions, l'employeur est tenu d'organiser la réunion et les questions posées par les élus doivent être inscrites à l'ordre du jour sans modification (Cass. soc. 9-11-2016 n° 15-17.551 F-D).
  • Le tribunal d'instance est seul compétent pour statuer sur la demande d’annulation de l’élection de la délégation du personnel aux CHSCT, et il lui appartient dans ce cadre de trancher les contestations relatives à l’appartenance au personnel de maîtrise ou des cadres des salariés élus sur les postes réservés à ces catégories (Cass. soc. 9-11-2016 n° 15-28.084 F-D).
  • Les règles normales d’attribution des sièges au CHSCT en vue de pourvoir un siège réservé doivent être modifiées dès lors qu'elles aboutissent à ce qu’aucun candidat appartenant à la catégorie bénéficiaire ne soit élu. Ainsi, l’application de ces règles ne permettant pas de pourvoir les deux sièges réservés aux représentants du personnel de maîtrise ou d’encadrement et la liste du syndicat qui avait présenté des candidats dans ces deux catégories ayant obtenu une voix, les deux sièges réservés doivent être attribués aux deux candidats de cette liste (Cass. soc. 9-11-2016 n° 15-28.940 F-D).
  • Une liste de candidats aux élections professionnelles peut comprendre un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir et un salarié peut se porter candidat à une même fonction en qualité de titulaire et en qualité de suppléant (Cass. soc. 9-11-2016 n° 16-11.622 F-D).
  • Les élections des représentants du personnel doivent être annulées lorsque, manquant à son obligation de neutralité, l’employeur a diffusé, la veille du scrutin, une note de service contenant une critique des membres du CHSCT, adhérents pour l’essentiel des syndicats demandant l’annulation, et aisément identifiables (Cass. soc. 9-11-2016 n° 15-28.461 F-D).
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