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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

mercredi 30 novembre 2016

Loi Travail

 Les décrets sur la durée du travail sont publiés

 
Deux décrets d’application de la loi Travail, datés du 18 novembre 2016, recodifient la partie réglementaire du Code du travail relative à la durée du travail selon une nouvelle architecture. De nouvelles mesures sont également prévues. 

Les décrets 2016-1551 et 2016-1553 du 18 novembre 2016 modifient la partie réglementaire du Code du travail relative à la durée du travail. Ils interviennent à la suite la réécriture de la partie législative du Code du travail par l’article 8 de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 (JO 9).

Excepté quelques nouveautés et des mesures d’adaptation, les décrets procèdent à une simple recodification des dispositions réglementaires.
Les décrets entreront en vigueur le 1er janvier 2017.

La partie réglementaire du Code sur la durée du travail est ordonnée selon une nouvelle architecture

A l’instar de l’article L 3111-3 du Code du travail pour les dispositions législatives, le nouvel article R 3111-1 présente la nouvelle architecture du livre Ier du titre Ier de la 3e partie du Code du travail relatif à la durée du travail, repos et congés pour la partie réglementaire du Code. Cette architecture est composée des règles d’ordre public, du champ de la négociation collective et des règles supplétives applicables en l’absence d’accord.

Toutefois, cette nouvelle construction du Code du travail ne s’applique pas au chapitre relatif au repos hebdomadaire (chapitre II du titre III), ni aux dispositions particulières relatives aux jeunes travailleurs (titre VI) et au contrôle de la durée du travail et des repos (titre VII).

L’employeur informe les salariés par tout moyen de leurs astreintes à défaut d’accord collectif

La loi 2016-1088 du 8 août 2016 a modifié le champ de la négociation collective en matière d’astreinte. Désormais, l’accord collectif peut déterminer les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés (C. trav. art. L 3121-11).

En l’absence d’accord, les modalités d’information des salariés sont fixées par le nouvel article R 3121-3 du Code du travail. L’employeur doit communiquer, par tout moyen conférant date certaine, aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette communication doit s’effectuer dans un délai de 15 jours, ou un jour franc à l’avance en cas de circonstances exceptionnelles, conformément à l’article L 3121-12 du Code du travail.

Actuellement, les modalités d’information des salariés sur la programmation individuelle des périodes d’astreinte sont libres en l’absence de précision dans les textes.

Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures est autorisé par le Direccte à défaut d’accord

La loi du 8 août 2016 a offert la possibilité de déroger par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche à la durée maximale de 44 heures sur 12 semaines à condition que cette durée ne dépasse pas 46 heures sur la même période (C. trav. art. L 3121-23). Elle a également créé une règle supplétive. A défaut d’accord, le dépassement de cette durée maximale peut être autorisé par l’autorité administrative dans la même limite (C. trav. art. L 3121-24).

Le décret 2016-1551 du 18 novembre 2016 précise les conditions dans lesquelles l’autorité administrative accorde le dépassement de la durée hebdomadaire moyenne de 44 heures. Il est accordé dans les mêmes conditions que le dépassement de la durée hebdomadaire maximale absolue de 48 heures (C. trav. art. R 3121-11 nouveau). 

En d’autres termes, la demande d’autorisation doit être adressée à l'inspecteur du travail dont relève l'établissement qui emploie les salariés concernés, accompagnée de l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. La décision est prise par le Direccte et ne peut être accordée qu'en cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.

A noter : Le défaut de réponse de l'administration dans les 30 jours du dépôt de la demande vaut acceptation (Décret 2014-1290 du 23-10-2014).

Les documents comptabilisant les heures accomplies sont conservés pendant la période de référence

L’employeur doit tenir à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée d’un an, y compris dans le cas d'horaires individualisés, les documents existant dans l'entreprise ou l'établissement permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié (C. trav. art. D 3171-16).

L’article 6 du décret 2016-1553 du 18 novembre 2016 modifie cet article et précise que les documents doivent être conservés pendant une durée équivalente à la période de référence en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année

Francis Lefebvre 
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