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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

mardi 8 novembre 2016

Le contrôle informatique des connexions internet des salariés pendant le temps de travail


La mise en place du contrôle informatique des salariés dans l’entreprise

La mise en place de dispositifs de contrôle impliquant une surveillance des salariés doit respecter certaines règles essentielles par l’employeur :
  • les restrictions aux droits et libertés des personnes résultant du dispositif mis en place doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (article L 1121-1 du code du travail) ;
  • la vie privée doit toujours être respectée en application de l’article 9 du code civil ;
  • les salariés doivent préalablement être informés sur les dispositifs permettant la collecte d’informations les concernant personnellement (article L 1222-4 du code du travail) ;
  • le comité d’entreprise doit être informé et consulté préalablement à la décision de mise en ½uvre des moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (article L 2323-47 du code du travail) ;
  • enfin, si le contrôle implique un traitement automatisé de données personnelles, il doit, en principe, faire l’objet d’une déclaration de fichiers à la CNIL préalablement à sa mise en service.

Le contrôle des connexions internet des salariés par l’employeur

Les connexions réalisées par un salarié sur des sites internet grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par l’entreprise pour l'exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel à la double condition qu’elles soient effectuées :
  • pendant son temps de travail ;
  • grâce à l’ordinateur mis à sa disposition par l’employeur pour l’exécution de son travail.
  
Dès lors, l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de la présence du salarié (1 et 2).

La jurisprudence de la Cour de cassation considère de manière constante que les outils informatiques de l’entreprise sont présumés être utilisés à titre professionnel.

Aussi, l’employeur peut librement les contrôler, sous réserve, s’agissant des courriels transitant par la messagerie professionnelle et des fichiers informatiques enregistrés sur l’ordinateur de travail du salarié, qu’ils n’aient pas été identifiés comme personnels par l’intéressé (3 et 4).

L’employeur peut également, dans le cadre de son pouvoir de direction, fixer les conditions et limites de l’utilisation d’Internet, lesquelles ne constituent pas, en elles-mêmes, des atteintes à la vie privée des salariés (Guide pour les employeurs et les salariés, CNIL 2010).

La problématique de la preuve des connexions abusives imputées à un salarié

La question de la preuve d’un usage abusif de l’ordinateur de l’entreprise par un salarié peut toutefois soulever des difficultés, pour les connexions internet notamment.

Un ordinateur conserve en effet une trace des opérations mais pas nécessairement de l'auteur de celles-ci. Et le salarié peut tout à fait nier avoir réalisé les connexions internet abusives à des fins personnelles qui lui sont reprochées, ce qui place l’employeur face une difficulté de preuve.
C’est cette question relative à la preuve de connexions abusives sur internet par les salariés qui est soulevée devant la Cour d’appel de Nîmes et celle d’Aix en Provence (5 et 6).

Devant la cour d’appel de Nîmes, le salarié contestait être l’auteur des nombreuses connexions sur des sites internet sans rapport avec son activité professionnelle, et notamment des sites pornographiques.

Les juges du fond relèvent que l’employeur n'avait adopté aucune charte informatique, que l'ordinateur à partir duquel les connexions litigieuses avaient eu lieu était en libre accès et non protégé par un mot de passe et que cet ordinateur était situé dans une pièce à laquelle pouvaient accéder tous les salariés disposant d’un passe. La preuve formelle que le salarié concerné était bien l’auteur de ces connexions abusives n’étant pas rapportée par l’employeur.

Devant la cour d’appel d’Aix-en-Provence, il était reproché à un salarié de s’être connecté sur internet à des fins strictement personnelles durant une importante partie de son temps de travail, ce que niait le salarié.

Certains salariés attestaient que les codes d’accès aux ordinateurs de l’entreprise étaient uniquement composés des initiales de leurs utilisateurs habituels et que les doubles des clés de l’ensemble des bureaux étaient accessibles à tous, de sorte que, dans l’absolu, n’importe quel salarié pouvait avoir accès au poste informatique de l’intéressé.

En réalité, l’employeur n’avait pris aucune disposition pour garantir la confidentialité des données personnelles des salariés, puisque les ordinateurs n’étaient pas sécurisés.

Ce qui est une faute de l’employeur, au-delà même d’une problématique afférente à la preuve de l’abus des connexions internet par les salariés, à des fins personnelles, durant leur temps de travail.


Par Virginie LANGLET
Avocat au Barreau de Paris

Sources :

(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt 09 juillet 2008 : RG : n°06-45800
(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt 09 février 2010 :RG : n°08-45253
(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt 18 décembre 2006 :RG : n°04-45025
(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt 15 décembre 2010 :RG : n°08-42486
(5) Cour d’Appel d’Aix en Provence, 9ème chambre sociale, arrêt du 8 juillet 2016 : RG n°14-11313
(6) Cour d’Appel de Nîmes, chambre sociale, arrêt du 26 juillet 2016 : RG n°15/04114
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