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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

mardi 29 novembre 2016

Le barème indicatif des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est publié

Décret 2016-1581 du 23-11-2016 : JO 25 

La loi Macron du 6 août 2015 prévoit la possibilité pour le juge prud'homal de prendre en compte un référentiel indicatif lui permettant de déterminer le montant des dommages et intérêts à accorder au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce référentiel est publié. 

Plus d'un an après la parution de la loi Macron qui en avait prévu le principe, le barème indicatif des dommages et intérêts pouvant être alloués par le juge prud'homal au salarié dont le licenciement est injustifié est publié.

Rappelons que, selon l'article L 1235-1 du Code du travail, ce barème indicatif détermine le montant de l'indemnité pour licenciement abusif susceptible d'être alloué au salarié en fonction notamment de son ancienneté, de son âge et de sa situation par rapport à l'emploi.

Ce montant s'ajoute aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles dues par ailleurs (par exemple indemnités de licenciement et de préavis, indemnité compensatrice de non-concurrence). L'application de ce référentiel est facultative pour le juge, à moins que le salarié et l'employeur ne la demandent conjointement.

De un à vingt et un mois de salaire

ANCIENNETÉ  (en années complètes)
INDEMNITÉ  (en mois de salaire)
ANCIENNETÉ  (en années complètes)
INDEMNITÉ  (en mois de salaire)
0
1
22
14,5
1
2
23
15
2
3
24
15,5
3
4
25
16
4
5
26
16,5
5
6
27
17
6
6,5
28
17,5
7
7
29
18
8
7,5
30
18,25
9
8
31
18,5
10
8,5
32
18,75
11
9
33
19
12
9,5
34
19,25
13
10
35
19,5
14
10,5
36
19,75
15
11
37
20
16
11,5
38
20,25
17
12
39
20,5
18
12,5
40
20,75
19
13
41
21
20
13,5
42
21,25
21
14
43 et au-delà
21,5

Deux cas de majoration des indemnités

Les montants indiqués dans le référentiel sont majorés d'un mois de salaire dans les deux cas suivants :
- lorsque le salarié était âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture ;
- en cas de difficultés particulières de retour à l'emploi du salarié tenant à sa situation personnelle et à son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d'activité considéré.

A noter : L'appréciation des difficultés particulières de retour à l'emploi du salarié licencié devrait être laissée à l'appréciation du juge qui se prononce sur le licenciement. On peut s'interroger sur le caractère cumulatif ou non de ces deux cas de majoration de l'indemnité : un salarié âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture et qui éprouve des difficultés de retour à l'emploi peut-il bénéficier d'une indemnité majorée de 2 mois ?

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