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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

mardi 8 novembre 2016

Délégués du personnel

Qu'est-ce que le droit d'alerte & agir en 3 étapes


Accordé à tous les salariés, le droit d'alerte vous permet de signaler, à votre employeur ou son représentant, toute situation de travail, dont vous pouvez raisonnablement penser, qu'elle présente un danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé. Ce même droit d'alerte vous permet encore de signaler toute défectuosité constatée dans les systèmes de protection (1). Mais quand et comment pouvez-vous tirer la sonnette d'alarme ?


Droit d'alerte : définition
En tant que délégué du personnel, vous avez pour principale mission de veiller au respect des droits des personnes, à leur santé physique et mentale et au respect des libertés individuelles dans votre entreprise. Dans cette optique, vous disposez d'un droit d'alerte qui vous permet de tirer la sonnette d'alarme si besoin est, lorsque, dans le cadre de vos attributions générales, vous constatez tout manquement de votre employeur.

En effet, ce droit d'alerte vous permet, lorsque vous constatez une situation d'atteinte aux droits des personnes notamment, de lancer l'alerte (2).

Etape 1 : exemples pour identifier les situations problématiques

Si vous constatez, par vous-même ou par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, vous devez immédiatement en saisir l'employeur (2).

Cette atteinte peut se caractériser par :
  • des faits de harcèlement sexuel ou moral ;
  • toute mesure discriminatoire (embauche, rémunération, formation, reclassement, affectation, classification, qualification, promotion professionnelle, mutation, renouvellement de contrat, sanction ou licenciement).
Les délégués du personnel font un bon usage de leur droit d'alerte par exemple lorsqu'ils veulent s'assurer que l'employeur n'a pas pris connaissance de messages personnels stockés sur l'ordinateur du salarié (3).

Ne relève pas du droit d'alerte la situation économique préoccupante de l'entreprise. En effet, seul le CE peut exercer le droit d'alerte économique (4).

Etape 2 : saisir immédiatement l'employeur

Vous devez saisir l'employeur de toute atteinte dont vous avez connaissance.
Bien qu'aucune formalité particulière ne soit imposée par la loi, il est recommandé d'envoyer un courrier à l'employeur pour lui exposer la situation.

L'employeur devra s'entretenir avec vous pour recueillir vos explications puis mener avec vous une enquête sur les faits que vous lui avez signalés. Vous participez donc activement à l'enquête qui est ouverte par votre employeur afin d'analyser les faits et de déterminer conjointement les mesures à mettre en oeuvre pour faire cesser la situation.

Votre chef d'entreprise doit donc prendre toutes les mesures nécessaires pour remédier à la situation.

Etape 3 : saisir la juridiction prud'homale

Si vous ne parvenez pas à trouver un accord avec l'employeur sur la réalité de l'atteinte que vous avez dénoncée, sur les solutions à mettre en oeuvre ou si l'employeur ne prend aucune disposition pour y mettre un terme, vous avez la possibilité d'exercer un recours devant le bureau de jugement et d'orientation du Conseil de prud'hommes en référé (5).


Toutefois, le salarié victime de l'atteinte, que vous aurez préalablement informé de votre action, ne devra pas s'y être opposé (2). Il n'est pas nécessaire que le délégué du personnel dispose d'un mandat exprès du salarié concerné. Le fait que le salarié ait été informé par écrit de l'introduction de l'instance et qu'il ne s'y soit pas opposé suffit (6).

Le juge peut ordonner sous astreinte toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte.
De ce fait, si vous avez vent ou êtes témoin d'un manquement ou d'une atteinte, vous devez la signaler !

Références :
(1) Article L4131-1 du Code du travail
(2) Article L2313-2 du Code du travail
(3) Cass. Soc. 17 juin 2009, n°08-40274
(4) Article L2323-50 du Code du travail
(5) Cass. Soc. 28 mars 2006, n°04-41016
(6) Cass. Soc. 24 septembre 2014, n°13-14970
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