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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

jeudi 20 octobre 2016

Pas de licenciement si l’inaptitude physique du salarié protégé est liée à l’exercice de son mandat

 
L’inspecteur du travail doit refuser d’autoriser le licenciement pour inaptitude physique d’un salarié protégé s’il constate que l’employeur, en faisant obstacle à l’exercice du mandat, a contribué à la dégradation de l’état de santé de l’intéressé. 

Saisi d’une demande d’avis préalable par le tribunal administratif de Nantes, le Conseil d’Etat apporte une nouvelle précision sur le contentieux du licenciement pour inaptitude physique d’un salarié protégé.

L’inspecteur du travail ne contrôle pas la cause de l’inaptitude physique

Le Conseil d’Etat rappelle, en premier lieu, l’étendue du contrôle que doit exercer l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé physiquement inapte. L’inspecteur du travail vérifie que l’inaptitude est telle qu’elle justifie le licenciement envisagé. Il tient compte, pour exercer ce contrôle, des caractéristiques de l’emploi exercé, des règles applicables au contrat de travail, des exigences propres à l’exécution de son mandat représentatif et, le cas échéant, de l’impossibilité d’assurer son reclassement dans l’entreprise (CE 30-12-1996 n° 163746).

A noter : Rappelons que l’employeur peut être dispensé de rechercher un reclassement par le médecin du travail en cas de risque pour la santé du salarié. Possible depuis le 19 août 2015 lorsque l’inaptitude physique résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, cette dispense a été étendue à l’inaptitude d’origine non professionnelle par la loi Travail, à compter du 1er janvier 2017. Si le salarié concerné est protégé, l’inspecteur du travail saisi de la demande d’autorisation de licenciement devrait vérifier que l’employeur a bien été expressément dispensé de reclassement par le médecin du travail.

Il n’appartient pas à l’inspecteur du travail de rechercher la cause de l’inaptitude physique du salarié protégé. Ce principe, rappelé en l’espèce, est une position commune du Conseil d’Etat et de la Cour de cassation (CE 20-11-2013 n° 340591 et Cass. soc. 27-11-2013 n° 12-20.301 FS-PBR). 

Cette solution a été retenue à propos du licenciement pour inaptitude physique d’un salarié victime de harcèlement moral. Dans une telle situation, l'inspecteur du travail est souvent confronté à un dilemme. La victime d’un harcèlement peut en effet lui demander d'autoriser le licenciement, pour échapper au harcèlement et mettre fin à une situation complexe.

Le Conseil d’Etat et la Cour de cassation ont donc adopté une position pragmatique : l’inspecteur du travail n’a pas à rechercher la cause de l’inaptitude physique, et peut autoriser la rupture. Le licenciement, autorisé, est valable au regard de la protection attachée au mandat du salarié. Mais ce dernier peut néanmoins saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir réparation du préjudice causé par le harcèlement qu’il a subi. Il peut même obtenir l’annulation de ce licenciement, non pas pour violation du statut protecteur, mais en application des articles L 1152-1 et L 1552-3 du Code du travail prohibant le harcèlement (Cass. soc. 15-4-2015 n° 13-21.306 FS-PB).

Une exception lorsque la dégradation de l’état de santé est liée à l’exercice du mandat

Le Conseil d’Etat, dans son avis du 21 septembre 2016, tempère le principe mentionné ci-dessus.
L’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de rupture doit systématiquement rechercher si celle-ci est liée à l’exercice par le salarié de son mandat, et ce quels que soient le motif ou le mode de cessation du contrat (C. trav. art. R 2421-7 et R 2421-16). Dès lors que la demande d’autorisation de rupture est en rapport avec les fonctions représentatives exercées par le salarié, l’inspecteur du travail est tenu de la rejeter (CE 31-3-1995 n° 141659 ; CE 8-1-1997 n° 161196).
Ce principe ne souffre aucune exception. Par conséquent, même s’il est motivé par l’inaptitude physique du salarié protégé, le licenciement en rapport avec les fonctions représentatives ou l’appartenance syndicale du salarié ne peut pas être autorisé par l’inspecteur du travail. 

Pour le Conseil d’Etat, le fait que l'inaptitude du salarié résulte d'une dégradation de son état de santé résultant des obstacles mis par l'employeur à l'exercice de ses fonctions représentatives est de nature à révéler l'existence d'un tel rapport. 

Ce raisonnement peut aboutir, en pratique, à des situations inextricables. Lorsque l’inaptitude physique du salarié est l’aboutissement d’une stratégie de harcèlement ou de discrimination mise en œuvre par l’employeur dans le but de l’évincer, mais que l’autorisation de licenciement est refusée, le salarié reste exposé au risque. S’il souhaite en finir avec cette situation, il n’a pas d’autre choix que de prendre l’initiative de la rupture, et de saisir le juge prud’homal pour que celui-ci se prononce sur ses effets.

La rupture devrait produire les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur. Pour la Cour de cassation, en effet, si l’inspecteur du travail a considéré que la rupture était liée au mandat exercé par le salarié protégé, le conseil des prud’hommes ne peut pas en admettre la légitimité (voir en ce sens Cass. soc. 30-6-2016 n° 15-11.424 FS-PB). Mais la longueur et les aléas de la procédure peuvent décourager le salarié

A notre avis : Le salarié confronté à cette situation peut prendre l’initiative de la rupture. S’il prend acte de la rupture aux torts de l’employeur, son contrat de travail sera immédiatement rompu. Si en revanche il demande la résiliation judiciaire de son contrat, celle-ci produira en principe ses effets au jour du jugement qui la prononce, le contrat de travail étant maintenu dans cet intervalle. Or le salarié déclaré inapte et non reclassé ni licencié au bout d’un mois bénéficie de la reprise du versement de son salaire par l’employeur (C. trav. art. L 1226-4 et L 1226-11). Dans une telle situation, l’employeur devra donc lui verser son salaire jusqu’au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat.

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