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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

mercredi 19 octobre 2016

Le forfait jours

Comment faire après la loi Travail ?

Pas de décompte des heures de travail, pas d’heures supplémentaires… Le forfait annuel en jours séduit les employeurs. Pourtant, il a été l’objet d’un contentieux abondant, auquel la loi Travail tente de mettre fin. Le point sur l'essentiel des dispositions aujourd’hui en vigueur.

Choisir le bon candidat

Une convention de forfait jours peut être conclue avec :
- les cadres autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, qui ne sont pas conduits par leurs fonctions  à suivre l'horaire collectif de leur atelier, service ou équipe ;
- les  salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps,  salariés travaillant sur des chantiers, agents de maintenance, commerciaux itinérants par exemple (C. trav. art. L 3121-58).
Ainsi, l’autonomie du salarié dans l'organisation de son emploi du temps est une condition  « sine qua non ». Par exemple, le forfait jours est exclu pour le salarié :
– dont l’emploi du temps et le planning d’interventions  auprès des clients sont  déterminés par sa hiérarchie, et qui ne dispose d’aucune liberté dans l’organisation de son travail (Cass. soc. 31-10-2007  no 06-43.876 ; 31-10-2012 no 11-20.986) ;
–  ou intégré dans des plannings imposant  sa présence sur le lieu de travail (Cass. soc. 23-1-2013 no 11-12.323).

Attention A ces conditions minimales, prévues par la loi, l'accord collectif autorisant les forfaits jours peut en ajouter d’autres, par exemple exiger une certaine ancienneté ou un niveau minimal de classification.

Par ailleurs, il est interdit de conclure une convention de forfait jours avec le personnel roulant des entreprises de transport routier (C. transports. art. L 3313-2).
Les caractéristiques du forfait jours

La durée du travail du salarié est fixée en nombre de jours sur l'année. Elle est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées (C. trav. art. D 3171-10). Les dispositions du Code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire ne s’appliquent pas, ni celles relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail (C. trav. art. L 3121-62), même si la Cour de cassation en juge autrement (voir ci-dessous). La rémunération est fixée librement par les parties, sans référence horaire et donc sans heures supplémentaires.

S’assurer de son accord …

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit (C. trav. art. L 3121-55).

… Dans le respect de l’accord collectif

C’est un incontournable des conventions de forfait jours, elles doivent être autorisées par une convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche (C. trav. art. L 3121-63).

Selon le Code du travail, l’accord doit déterminer:
-  les catégories de salariés pouvant conclure de telles conventions (en respectant, évidemment, les critères légaux) ;
-  le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 (journée de solidarité comprise) ;
-  les caractéristiques principales des conventions ;
- la période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
- les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période (C. trav. art. L 3121-64, I).
La convention individuelle conclue entre l’employeur et le salarié doit, bien sûr, comporter des clauses conformes aux prescriptions de l'accord.

A noter : Les accords conclus avant le 9 août 2016 n’ont pas à comporter les 2 dernières mentions.
Santé et sécurité des salariés

Selon la Cour de cassation, afin d'assurer la protection de la santé et de la sécurité su salarié, la convention de forfait en jours doit être conclue en application d’un  accord collectif assurant :
- le respect des durées maximales de travail et des repos journaliers et hebdomadaires (Cass.­ soc. ­29-6-2011 no­ 09-71.107 ­FS-PBRI ; Cass.­ soc.­ 31-1-2012 no­10-19.807 ­FS-PBR) ;
- le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps (Cass. ­soc.­ 26-9-2012 no­ 11-14.540 ­FS-PB).

Si accord collectif ne respecte pas ces exigences, il n’est pas possible de conclure une convention de forfait. En effet, la convention individuelle de forfait conclue sur le fondement d’un tel accord est jugée nulle par les tribunaux (Cass.­ soc.­ 24-4-2013 no­11-28.398­ FS-PB), avec à la clef l’obligation de rémunérer les heures supplémentaires effectuées par le salarié et de verser des dommages et intérêt au titre du repos compensateur et du travail dissimulé.

La jurisprudence de la Cour de cassation sur cette question évoluera peut-être, pour tenir compte des dispositions de la loi Travail présentées ci-après. En attendant, il est conseillé de la respecter…
Image AE :

Surveiller sa charge de travail

L'employeur doit s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (C. trav. art. L 3121-60). C’est sur ce point que les apports de la loi Travail sont les plus importants.

… En appliquant l’accord collectif…

L’accord collectif autorisant les conventions de forfait peut déterminer les modalités selon lesquelles :
- l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
- l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, et sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
- le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu à l'article L 2242-8, 7° du Code du travail (C. trav. art. L 3121-64, II).

… Ou en utilisant des outils ad hoc

Si l’accord ne comporte pas de stipulation relative à la surveillance de la charge de travail du salarié, l’employeur doit :
- établir  un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être renseigné par le salarié, sous la responsabilité de l'employeur ;
- s'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires;
- organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération (C. trav. art. L 3121-65, I).
S’agissant du droit à la déconnexion, il doit définir ses modalités d'exercice et les communiquer par tout moyen aux salariés concernés (C. trav. art. L 3221-65, II).

Lui verser une rémunération raisonnable

La convention de forfait conclue avec le salarié fixe sa rémunération, correspondant à la durée du travail prévue. Le bulletin de paie doit indiquer la nature et le volume du forfait (ex. : « forfait annuel xxx jours »).

L'employeur doit veiller à verser au salarié une rémunération en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.

Attention Si un salarié perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec ces sujétions, il peut saisir le juge afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification (C. trav. art. L 3121-61).

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