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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

mardi 25 octobre 2016

Le droit à la preuve peut-il justifier une atteinte à la vie privée d’un salarié ?

 
Dans le cadre d’un litige concernant des propos tenus par un salarié sur sa page Facebook la cour d’appel de Poitiers applique en faveur de l’employeur le principe du droit à la preuve permettant, dans des circonstances particulières, une atteinte justifiée et proportionnée à la vie privée. 

Le litige soumis à la cour d’appel soulevait deux questions : d’une part, celle du caractère privé des propos échangés par un salarié sur le réseau social Facebook ; d’autre part, celle de la possibilité pour l’employeur de se prévaloir devant le juge, à des fins de preuve de la faute reprochée au salarié, d’une conversation de ce dernier à caractère privé, protégée en tant que telle par le secret des correspondances.

Un échange sur Facebook via un profil sécurisé est une conversation privée

Dans cette affaire, il était reproché à un salarié, éducateur dans une association d’aide aux personnes handicapées mentales, d’avoir eu sur le réseau social Facebook des échanges avec un résident handicapé dont il avait la charge, qui présentaient un caractère humiliant pour ce dernier et pouvaient, selon l’employeur, être regardés comme un acte de maltraitance susceptible d’engager la responsabilité de l’association.

Les juges du fond relèvent qu’il s’agissait de propos échangés entre deux utilisateurs du réseau Facebook, auxquels seuls ces derniers avaient accès via leurs profils sécurisés par un mot de passe, et qui n’étaient donc pas accessibles à des tiers. Ils retiennent que même si par son contenu cette conversation pouvait se rattacher à la sphère professionnelle, sa divulgation, quel qu'en soit l'auteur, était dès lors de nature à porter atteinte à la vie privée et en particulier au secret des correspondances.
Sur ce point, la position des juges du fond rejoint celle d’autres cours d’appel ayant estimé que des conversations sur le réseau Facebook revêtaient ou non un caractère privé en fonction des paramétrages du compte des utilisateurs. Ainsi, un employeur a été admis à se prévaloir des propos tenus par un salarié n’ayant pas activé les critères de confidentialité de son compte Facebook (CA Lyon 24-3-2014 n° 13/03463 : RJS 7/14 n° 535) ainsi que du message laissé par un salarié sur la page d’un « ami », l’intéressé s’exposant au risque que cette personne ait des centaines d'« amis » ou n'ait pas bloqué les accès à son profil, de sorte que tout individu inscrit sur le réseau social pouvait accéder librement à ce message (CA Reims 9-6-2010 n° 09/3209 : RJS 1/11 n° 5). La première chambre civile de la Cour de cassation a opéré une distinction similaire pour la qualification des injures proférées par un salarié sur ce réseau social. Elle en a rejeté le caractère public après avoir constaté que les propos litigieux étaient accessibles aux seules personnes agréées par ce dernier, en nombre très restreint (Cass. 1e civ. 10-4-2013 n° 11-19.530 FS-PBI : RJS 6/13 n° 429). La chambre sociale n’a quant à elle pas encore statué sur ce point et sa position est attendue avec intérêt.
Toujours est-il qu’en l’espèce, compte tenu du caractère privé de la conversation entre le salarié et le résident de l’association, l’employeur n’était pas en principe admis à produire des captures d’écran de celle-ci dans le cadre du litige consécutif au licenciement pour faute grave de l’éducateur. La cour d’appel de Poitiers a néanmoins admis la recevabilité de ces pièces, sur le fondement du principe jurisprudentiel du droit à la preuve.

Le droit à la preuve peut exceptionnellement justifier la divulgation d’une conversation privée

Le droit à la preuve est un principe consacré par la Cour européenne des droits de l’Homme. Comme l’indique la Cour de cassation dans son étude sur la preuve diffusée dans son rapport 2012, « la voie évolutive ouverte par la Cour de Strasbourg consiste à aborder la recevabilité d’un mode a priori inadmissible ou suspect à travers le prisme d’un rapport de proportionnalité entre les intérêts que le secret protège et ceux à la satisfaction desquels il fait obstacle, dès lors que, dans cette mise en balance, l’atteinte au secret paraît moindre, et constituer le seul moyen de faire triompher une légitime prétention de fond (CEDH 10-10-2006 n° 7508/02 ; CEDH 13-5-2008 n° 65097/01). » L’atteinte à la vie privée peut ainsi être le cas échéant justifiée par l'exigence de protection des droits de la défense, si elle reste proportionnée au regard des intérêts antinomiques en présence.
Ce principe jurisprudentiel a déjà été mis en oeuvre dans certaines affaires par la chambre commerciale et la première chambre civile de la Cour de cassation, notamment pour censurer des décisions des juges du fond ayant, soit écarté des pièces dont la production aurait porté atteinte à l’intimité de la vie privée sans s'interroger sur la légitimité et la proportionnalité de cette atteinte (par exemple Cass. com. 15-5-2007 n° 06-10.606 F-PB : RJDA 10/07 n° 968 ; Cass. 1e civ. 5-4-2012 n° 11-14.177 F-PBI), soit au contraire admis la production d’une pièce sans caractériser la nécessité de cette production pour les besoins de la défense et sa proportionnalité au but recherché (Cass. 1e civ. 16-10-2008 n° 07-15.778 FS-PB : RJDA 2/09 n° 160).

En droit du travail, la chambre sociale de la Cour de cassation n’en a jamais fait application, à notre connaissance. D’où l’intérêt particulier de la décision de la cour d’appel de Poitiers qui constitue l’une des premières applications de ce principe dans le contentieux prud’homal. Les juges du fond ont estimé que les conditions du droit à la preuve étaient réunies dans ce litige. L’atteinte à la vie privée et au secret des correspondances du salarié leur est apparue proportionnée au but poursuivi, s’agissant, « pour un employeur dont la mission est la prise en charge de personnes handicapées afin de leur permettre d'exercer une activité dans un milieu protégé, d'assurer la protection d'un résident souffrant d'une déficience mentale et physique et bénéficiant d'un statut de majeur protégé contre les agissements d'un moniteur éducateur susceptibles de constituer des actes de maltraitance ». Leur décision a fait l’objet d’un pourvoi en cassation et on attend avec intérêt la position sur ce point de la chambre sociale.

On notera, accessoirement, que la recevabilité d’un mode de preuve ne préjuge en rien de ce qui sera ensuite décidé quant à la légitimité de la sanction prononcée par l’employeur. Ainsi, dans cette affaire, la cour d’appel a écarté non seulement la faute grave mais également la cause réelle et sérieuse du licenciement du salarié éducateur spécialisé. Elle a reconnu que les propos incriminés, présentant effectivement un caractère humiliant, mais exclusifs d’une volonté de maltraitance, auraient pu justifier un licenciement sans pour autant constituer une faute grave au regard des circonstances de l’espèce, du parcours professionnel de l’éducateur et de son attitude après la révélation des faits. Mais cette mesure était nécessairement abusive du fait de la méconnaissance par l’employeur des dispositions relatives aux conditions du licenciement prévues par la convention collective applicable. En effet, celles-ci subordonnaient le licenciement, hors faute grave, au prononcé préalable d’une sanction disciplinaire moindre. Or de telles dispositions constituent pour les salariés une garantie de fond dont la méconnaissance rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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