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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

lundi 3 octobre 2016

Comment gérer le fait religieux en entreprise ?


Ces dernières années, la religion a pris une place importante dans les débats de société. Le sujet est devenu d'autant plus sensible du fait des récents évènements qui touchent le monde entier…attentats, guerres de religion, adoption de diverses lois interdisant le port de signe religieux dans l'espace public. On ne peut aborder la place de la religion dans la société sans évoquer le fait religieux en entreprise, en constante augmentation. Beaucoup de chefs d'entreprise et de managers se demandent de quelle manière gérer cette question. Comment intervenir et limiter le fait religieux en entreprise sans porter atteinte aux libertés individuelles et collectives ? Nous tentons de répondre à vos questions sur un sujet pour le moins épineux.


Banalisation du fait religieux en entreprise ?

Selon une enquête commune de l'Institut Randstad et de l'Observatoire du Fait religieux en Entreprise (1), le fait religieux en entreprise connait une forte hausse. En effet, 65% des salariés interrogés ont observé en 2016 plusieurs manifestations de ce type alors qu'ils n'étaient que 50% en 2015 et 40% en 2014.

Cette progression témoigne d'un mouvement de banalisation du fait religieux en entreprise. Cela peut s'expliquer de diverses manières :
  • les questions relatives à la religion sont devenues sensibles ces dernières années. Du coup, on prête davantage attention aux comportements et situations ayant une dimension religieuse ;
  • les salariés s'impliquent de plus en plus dans leur activité professionnelle du fait notamment de l'évolution des modes de fonctionnement des entreprises. La frontière entre la vie privée et professionnelle étant de plus en plus poreuse, les salariés sont donc davantage amenés à exprimer leur religion au travail.
Les faits religieux en entreprise peuvent prendre différentes formes :
  • certains correspondent à des pratiques personnelles : demande d'absences pour célébrer une fête religieuse (18%), port de signes religieux (21%)… ;
  • d'autres correspondent à une perturbation et/ou une remise en cause de l'organisation du travail en entreprise : refus de travailler avec une femme (4%) ou un homme, prosélytisme (6%), refus de réaliser certaines tâches par exemple.

Dans quel contexte les managers sont-ils amenés à intervenir ?

Les situations nécessitant l'intervention des managers sont en augmentation, 24% en 2014, et 38% en 2015.

48%en 2016

Le fait que les managers soient davantage appelés à intervenir ne signifie pas pour autant qu'il y a plus de conflits liés au fait religieux en entreprise. Cela traduit simplement le fait qu'à présent les managers disposent de plus de repères pour répondre à ce phénomène et maîtrisent mieux ces situations. Leur connaissance du cadre légal est plus poussée.

91% des cas ne rencontrent aucun conflit, ni blocage.

Pour les 9% qui conduisent à un conflit ou à une situation bloquante, cela s'explique par différentes raisons, notamment :
  • des menaces d'accusation de discrimination religieuse ou raciale (81%) ;
  • une remise en cause de la légitimité de l'entreprise (56%) ou du manager (20%) ;
  • le refus de discuter (27%).
60% des managers sont néanmoins opposés à une intervention législative sur la question du fait religieux en entreprise.
Étude commune sur le fait religieux en entreprise, Institut Randstad et Observatoire du Fait Religieux en Entreprise (OFRE)

Une majorité des personnes interrogées estime en effet, qu'en l'état actuel des choses, ces dernières disposent de suffisamment d'outils pour appréhender ces problématiques. Elles estiment également qu'une nouvelle loi sur la religion en entreprise ne serait qu'une règlementation supplémentaire.

Comment les managers peuvent-ils répondre aux situations complexes ?

Lorsque vous rencontrez des situations conflictuelles ou bloquantes, n'attendez pas que la situation s'apaise d'elle-même. Au contraire, allez de l'avant et privilégiez le dialogue.

En ce sens, il peut être utile d'organiser une réunion d'équipe afin de rappeler à chacun les règles de bonne conduite nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et insister sur les valeurs de respect que chacun doit avoir vis-à-vis de ses collègues.

Par ailleurs, vous ne devez pas hésiter à solliciter, votre hiérarchie ou même le service juridique ou le service des ressources humaines de votre entreprise pour connaître le cadre légal applicable au fait religieux en entreprise.

Des sanctions peuvent également être prises lorsque c'est nécessaire.

Comment restreindre le fait religieux en entreprise ?

Rappelons que l'employeur ne peut pas apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché (2). La liberté religieuse fait partie de ces libertés individuelles.

D'ailleurs, le règlement intérieur d'une entreprise ne peut contenir des dispositions restreignant les droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (3).

Néanmoins, il est possible dans certains cas de poser des limites à la manifestation de la liberté de conviction à partir du moment où ces restrictions sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

En ce sens, depuis la Loi Travail du 8 août 2016 (4) le règlement intérieur d'une entreprise peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions de salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché (5).

Ainsi, les limites à la manifestation de la liberté de conviction pouvant être prises se justifieraient notamment par :
  • le respect de l'organisation du travail : s'il est exact que l'employeur est tenu de respecter les convictions religieuses d'un salarié, celles-ci, sauf clause expresse, n'entrent pas dans le cadre du contrat de travail et l'employeur ne commet aucune faute en demandant au salarié d'exécuter la tâche pour laquelle il a été embauché dès l'instant que celle-ci n'est pas contraire à une disposition d'ordre public (6) ;
  • le respect des règles d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise : ce peut être le fait pour un salarié de refuser de passer une visite médicale au motif que sa religion lui interdise de se dévêtir devant une personne du sexe opposé  ;
  • l'interdiction de faire du prosélytisme.
 
Références :
(1) Résultats  de  l'étude  commune  sur  le  fait  religieux  en entreprise, Institut  Randstad  et Observatoire  du  Fait Religieux  en  Entreprise (OFRE), publiée le 22 septembre 2016
(2) Article L1121-1 du Code du travail
(3) Article L1321-3 du Code du travail
(4) Article L1321-2-1 du Code du travail
(5) Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
(6) Cass. Soc, 24 mars 1998, n°95-44738
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