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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

vendredi 30 septembre 2016

CHSCT

 Délai pour rendre un avis et recourir à un expert

En tant que membre du CHSCT, si vous estimez qu'un risque grave se profile pour les salariés de l'entreprise, vous pouvez agir ! De nombreux moyens vous sont offerts afin de mener à bien les diverses missions qui vous incombent. A titre d'exemple, vous pouvez avoir recours à un expert agréé. Mais qu'est-ce qu'un expert et comment déterminer l'étendue de la mission que vous allez lui confier ?

La Loi du 17 août 2015, dite Loi Rebsamen (1), en son article 16 est venue enfermer dans un délai votre possibilité de rendre un avis quant aux décisions d'aménagement importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Le fait que vous soyez tenu de respecter un délai peut effrayer mais ne vous en faites pas, vous pouvez vous faire accompagner d'un expert.

La consultation du CHSCT pour avis

Savez-vous, qu'en tant que membre du CHSCT, votre employeur doit vous consulter, avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Vous devez alors rendre un avis, mais sous quel délai ? Le principe est simple : en fonction de l'importance et de la nature des questions posées, vous devez disposer d'un délai suffisant pour exercer utilement vos attributions et rendre un avis en toute connaissance de cause (2).
Un décret du 29 juin 2016 (3) est venu fixer les délais dans lesquels les avis doivent être rendus par vos soins, en l'absence d'accord.

2 moispour rendre un avis, en cas de recours à un expert

Si d'ordinaire, vous disposez d'un délai d'un mois pour rendre votre avis, en cas d'intervention d'un expert, le délai est porté à 2 mois (4).

Ce délai commence à courir à compter de la communication par votre employeur des informations nécessaires à votre prise de décision.

Si vous ne respectez pas ce délai qui vous est imparti pour rendre votre avis, vous êtes réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif (4).

Qu'est-ce qu'un expert et à quoi sert-il ?

Votre employeur vous a informé d'un projet important modifiant les conditions d'hygiène, de sécurité ou de travail. Ces changements vont avoir un impact sur les salariés et vous souhaitez en mesurer les conséquences.

Sachez qu'un expert peut vous accompagner dans cette mission. A cet effet, vous devez voter, à la majorité des membres présents, le recours à un expert agréé (5). Le choix du cabinet d'expertise vous appartient, sous réserve de ne faire appel qu'à un expert agréé par le ministère du Travail.


C'est à vous de déterminer les conditions d'intervention de l'expert et l'étendue de sa mission. Il est important de fixer ces limites avec précisions, car l'expert ne pourra pas aller au-delà des missions que vous lui confiez.

Fixer les objectifs de la mission de l'expert

La mission que vous fixez à l'expert dépend bien évidemment des raisons pour lesquelles vous faites appel à lui. Si vous avez un doute sur l'étendue des missions que vous pouvez confier à un expert :

En pratique, l'intervention de l'expert relève des domaines suivants (6) :
  • la santé et la sécurité au travail, qui recouvre l'analyse des situations de travail dans ses aspects essentiellement "physiques", c'est-à-dire en termes de pénibilité et de nuisances, et concerne l'hygiène, la sécurité, la prévention des risques professionnels ;
  • l'organisation du travail et de la production, qui relève d'une analyse plus en amont des conditions de travail, en relation avec l'organisation et la conception des équipements, installations, procédés de production. Il s'agit donc de l'analyse socio-technique de ces conditions, qui porte notamment sur le contenu du travail, sa durée, les cadences, les conditions d'utilisation des équipements, la coordination…
Vous devrez alors informer clairement l'expert désigné de l'étendue de son domaine d'intervention. Et à partir des éléments que vous lui aurez communiqués, l'expert rédige une lettre de mission dans laquelle il va fixer les objectifs de sa mission et ses modalités d'intervention.

Déterminer l'étendue de l'expertise

Si votre entreprise est dotée de plusieurs établissements, l'expertise ne peut être menée que dans l'établissement au sein duquel vous êtes élu. Vous ne pouvez pas demander à l'expert de mener ses investigations dans un établissement autre que celui pour lequel vous êtes compétent.

Ainsi, prenons l'exemple d'une affaire avec plusieurs CHSCT d'une même entreprise. En l'espèce, ces instances avaient pris la décision de faire appel à un expert. Or, la direction ne l'entendait pas de cette oreille et a contesté l'étendue de la mission confiée à ce dernier, et à juste raison. En effet, la Cour de cassation a considéré que l'expertise ne peut conférer à l'expert de pouvoir d'investigation qu'au sein de l'établissement dans le cadre duquel s'effectue sa désignation (7).

En cas de pluralité d'établissements, chaque CHSCT de chaque entreprise doit donc voter pour le recours à un expert, afin que celui-ci puisse mener ses investigations dans toute l'entreprise.
Il est donc important de bien délimiter le champ de l'expertise, car l'employeur est en droit de contester l'étendue de la mission confiée à l'expert.

Références :
(1)   Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi
(2)  
Article L4612-8 du Code du travail
(3)  
Décret n°2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel     
(4)  
Article R4614-5-3 du Code du travail
(5)  
Article L4614-12 du Code du travail
(6)  
Circ. DRT 93-15, 25 mars 1993
(7)  
Cass. Soc. 26 juin 2013, n°11-28946
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