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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

jeudi 1 septembre 2016

Alcools et drogues en entreprise

Gérer le risque

Les conduites addictives (alcool- drogues- tabac) concernent 8 à 10% des salariés en entreprise et provoquent 15 à 20% des accidents du travail ou des maladies professionnelles, ce qui représente un coût global pour l’entreprise estimé entre 1.25% à 1.5% de la masse salariale. Les employeurs ont donc tout intérêt à prévenir et faire cesser toute situation dangereuse engendrée par la consommation d’alcool ou de drogues sur le lieu de travail, tant pour des questions financières que pour répondre à leur fameuse obligation de sécurité résultat auxquels ils sont tenus en vertu de l’article L 4121-1 du code du travail.

La réglementation du code du travail n’interdit pas la consommation de certains alcools dans l’entreprise y compris le champagne   (vin d’appellation d’origine «  Champagne »)!

Selon l’article R 4228-20 du code du travail : « aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisé sur le lieu de travail ».

Il est donc possible d’organiser des pots de départ en entreprise mais attention à l’abus de consommation En effet l’employeur a l’interdiction de laisser entrer ou séjourner sur les lieux de travail une personne en état d’ivresse (article R 4828-21 du code du travail).

Le non-respect de cette interdiction légale engagerait  la responsabilité de l’employeur et celle de l’encadrement au titre de l’obligation sécurité résultat qui impose à l’employeur  de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
En matière de consommation de drogues sur le lieu de travail, le code du travail ne prévoit étonnamment aucune dispositions particulières. La détention, la consommation et le trafic sont par contre réprimés par le code pénal (article 222-34 ) , le code de la route (L235-1) et le code de la santé public (article L3421-1).

L’employeur aura donc  intérêt à  prévoir  dans le règlement intérieur une interdiction d’introduire ou de consommer des stupéfiants ainsi que les sanctions (pour mémoire le règlement intérieur doit être mis en place dans les entreprises de 20 salariés et plus).
  • Quels risques pour l’entreprise :
En cas de danger avéré, l’employeur doit prendre des mesures adéquates  comme retirer un salarié ivre ou sous l’emprise des stupéfiants de son poste de travail et prendre en charge en charge l’organisation des premiers secours, sous peine d’amende.

A noter que le salarié est aussi responsable de sa propre sécurité ainsi que celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (article L 4122-1 du code du travail). Le salarié pourra donc se retirer lui-même de son poste de travail en cas de danger grave en avertissant simplement l’employeur et à condition de ne pas créer pour d’autres personnes une nouvelle situation de danger.

Le salarié pourra exercer également un droit d’alerte tout comme le CHSCT ou les délégués du personnel à défaut de CHSCT.

Il y a donc une obligation immédiate d’agir en cas de risque avéré.

Cependant l’employeur devra aussi avoir mis en ½uvre préalablement toutes les mesures de prévention pour éviter que le risque se réalise, former, informer ses salariés et sensibiliser ses équipes managériales à ces questions.

L’employeur mis en cause en cas d’accident doit prouver qu’il a respecté son obligation de sécurité (1) : sa responsabilité civile peut être engagée sans faute de sa part et alors même que le salarié n’a pas subi de dommages ou de lésions, et ce contrairement aux règles civilistes de la responsabilité.
Dans un  arrêt récent du 25 novembre 2015 (2), la Cour de Cassation semble revenir sur sa jurisprudence constante excluant toute possibilité pour l'employeur de  s'exonérer de sa responsabilité, soit en prouvant son absence de faute (3) soit en démontrant qu'il a pris des mesures propres à faire cesser le trouble (4) puisque en l’espèce  les juges du fond ont pu apprécier souverainement que l’employeur avait pris toutes les mesures utiles et adéquates pour protéger la santé et la sécurité du salarié.

Le non-respect de son obligation de sécurité résultat peut avoir de lourdes conséquences tant sur le plan indemnitaire que sur le plan pénal

Ainsi une condamnation pour non-assistance à personne en danger a été prononcée à l’encontre d’un cadre de l’entreprise et d’un salarié qui ont laissé un employé, en état manifeste d’ébriété, quitter le lieu de travail au volant de sa voiture et qui décède des suites d’un accident de voiture (5).

Le chef d’entreprise ou son délégué peut se voir reconnaitre une faute inexcusable devant le TASS s’ils avaient conscience du danger encouru par le salarié ou auraient dû en avoir conscience, et qu’ils n’ont pas pris les dispositions nécessaires pour l’en protéger.
  • Quels outils à disposition de l’employeur pour gérer les risques :
Il est recommandé de prévoir dans le règlement intérieur ou par note de service après avis des délégués du personnel s’ils existent, des mesures d’interdiction totale ou partielle de l’alcool sur le lieu de travail, et d’encadrer les pots en entreprise.

Par contre les interdictions doivent être justifiées dans le règlement intérieur et motivées par des impératifs de sécurité sur les postes de travail  (6).

Le règlement intérieur peut prévoir des tests de dépistage d’alcool ou de stupéfiants mais là encore, pas de façon systématique, le dépistage est réservé à des postes de conduite, manipulation de produits ou de machines dangereuses : définir une liste de postes de sécurité pour lesquels le dépistage pourra être pratiqué après avis du CE et CHSCT.

Par ailleurs, l’utilisation de l’éthylotest se justifie si les modalités de contrôle en permettre la contestation (contre-expertise) et, si en raison de ses fonctions, l’état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger. Même condition d’utilisation pour dépister la consommation de stupéfiants par   test salivaire ou urinaire : le test doit être prévu au règlement intérieur et uniquement sur certains postes exposés à un risque particulier et à condition que les salariés aient reçu toutes les informations sur les conditions de dépistage et de contre-expertise.

L’employeur a toujours la possibilité de demander un examen médical auprès du médecin du travail en dehors des examens d’embauche ou périodiques pour vérifier l’aptitude du salarié, mais il ne pourra  pas imposer au médecin de réaliser un test de dépistage.

L’état d’ébriété ou la consommation de stupéfiants sur le lieu de travail peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave ,sous réserve de la licéité des modes de preuve utilisés pour révéler l’état d’ébriété ou la consommation de stupéfiants, et notamment des conditions dans lesquelles a été effectué le test de dépistage.

Enfin et surtout, l’employeur devra s’intéresser aux mesures préventives en concertation avec les institutions représentatives du personnel, notamment le CHSCT et le médecin du travail, et sensibiliser les managers à détecter les salariés ayant des conduites addictives avec l’aide d’intervenants extérieurs notamment. Il conviendra d’attacher une importance particulière à la rédaction du document d’évaluation des risques.

On ne pourra que trop conseiller aux entreprises d’être vigilantes sur leurs pratiques existantes en la matière, et les actions à mener pour limiter les risques.
 
Par Maître Diane MAZOYER
Avocat au barreau de Grenoble
Sources :
(1) Cass. Soc, 25 mai 2014, n° 13.12.485
(2) Cass. Soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444
(3) Cass. Soc. 8 juin 2011 n° 10-15.493
(4) Cass. soc. 3 février 2010 n° 08-44.019
(5) Cass. Crim.5 juin 2007 n° 06-86228
(6) décision du Conseil d’Etat du 12/11/2012 n° 349365
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