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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

mardi 23 août 2016

Toute la lumière sur la loi Travail en 9 points !


La Loi travail du 8 août 2016 est aujourd'hui un grand flou juridique pour tous les citoyens. Que vous soyez dirigeants d'entreprise, salariés ou représentants du personnel, vous êtes nombreux à nous faire part de votre incompréhension quant aux réels changements engendrés par la Loi El Khomri. Négociation collective, licenciement économique, durée hebdomadaire du travail, congés payés, travail de nuit… qu'est ce qui va vraiment changer pour vous ?

La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016 (1) entre progressivement en vigueur (certaines mesures étant dors et déjà applicables, d'autres ne le seront qu'à la fin de l'année 2016 ou bien plus tard pour celles qui nécessitent un décret d'application). Au quotidien, que change l'adoption de la loi Travail pour vous ?

Dirigeants d'entreprise : 3 mesures pour anticiper l'organisation de votre activité

Le recours au licenciement économique : adapté à la typologie des entreprises

A l'heure actuelle, est un licenciement économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs qui n'ont aucun lien avec la personne du salarié, mais qui résultent d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (2).

Afin de permettre aux entreprises d'avoir recours plus facilement au licenciement économique, en fonction de la typologie de leur entreprise, la Loi travail prévoit, à compter du 1er décembre 2016, que le licenciement économique sera possible en cas de difficultés économiques se caractérisant par (3) :
  • une évolution significative d'au moins un indicateur économique : baisse des commandes, baisse du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation ou dégradation de la trésorerie ou de l'excédent. Il pourrait y avoir une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires dès lors que cette baisse est, par rapport à la même période de l'année précédente, au moins égale à :
-    1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
-    2 trimestres pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;
-    3 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;
-    4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.
  • tout autre élément de nature à justifier des difficultés économiques : ce qui laisse une certaine souplesse aux employeurs.
Vous rencontrez des difficultés économiques et la seule solution pour redresser votre entreprise est de procéder à des licenciements ? Entourez-vous de l'expertise d'un avocat qui saura vous conseiller sur les démarches à entreprendre.

Durée du travail : des dérogations possibles à la durée hebdomadaire maximale

La loi ne remet pas en cause la durée maximale hebdomadaire de 48 heures que peut travailler un salarié au cours d'une même semaine (4) ou 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives (dans la limite de 46 heures en moyenne sur 12 semaines).
Néanmoins, si jusqu'alors les dérogations à la durée maximale de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines, pouvaient être prévues par la conclusion d'une convention ou d'un accord collectif de branche validé par décret, la loi El Khomri permet désormais (depuis le 10 août 2016) de déroger aux 44 heures par un simple accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, par un accord de branche (5).

Heures supplémentaires : moins rémunérées ?

Avant la loi Travail, les heures supplémentaires étaient rémunérées à hauteur de (6) :
  • 25% pour les 8 premières heures ;
  • 50% pour les heures effectuées à partir de la 9ème heure.
Vous étiez en droit de prévoir une majoration moindre à la double condition :
  • que ce soit prévu par convention ou accord de branche étendue ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ;
  • de ne pas descendre en dessous du taux de majoration de 10%.
Deux changements essentiels sont intervenus depuis le 10 août 2016, date d'entrée en vigueur de la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (7) :
  • vous pouvez rémunérer les heures supplémentaires à un taux moindre, par simple accord d'entreprise, sans pour autant descendre en dessous de 10%, à moins que n'ayez conclu un accord vous imposant de majorer les heures supplémentaires à 25%, voire 50% ;
  • vous pouvez décompter les heures supplémentaires sur une période de 7 jours consécutifs si une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche le prévoit, et non plus sur la semaine civile comme c'est le cas aujourd'hui (du lundi 00h00 au dimanche 24h00).

Salariés : 3 dispositions pour renforcer vos droits

Travail de nuit

La période du travail de nuit peut désormais être étendue jusqu'à 7 heures du matin (8). Rappelons qu'avant le 10 août 2016, le travail de nuit était celui qui s'effectuait de 21 heures à 6 heures du matin, sauf exceptions.
Cette mesure vous permettra peut-être de bénéficier d'une augmentation de salaire à condition toutefois qu'un accord collectif ou une convention collective prévoit une majoration pour les heures de travail effectuées la nuit.


Des petits plus en matière de congés

Si jusqu'alors les 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge (âgé de moins de 15 ans) n'étaient attribués qu'aux femmes salariées âgées au plus de 21 ans au 30 avril de l'année précédente (9), les hommes peuvent désormais en bénéficier (10) ! En réalité ils le pouvaient déjà car cette mesure avait été jugée discriminatoire envers les hommes et les juges admettaient que les pères puissent aussi prétendre à ces jours de repos supplémentaires. La Loi Travail réforme ainsi le Code du travail pour le rendre conforme aux exigences de non discrimination.
Du côté des congés spéciaux, vous avez désormais le droit, à défaut de dispositions plus favorables, à (11):
  • 5 jours pour le décès de votre enfant au lieu de 2 avant le 10 août 2016 ;
  • 3 jours pour le décès du conjoint, partenaire lié par un PACS et concubin au lieu de 2 jours ;
  • 3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur au lieu de 1 jour.

Amélioration de la protection des femmes à l'issue du congé maternité

En tant que mère, vous bénéficiez déjà, pour une durée légale de 4 semaines à l'issue de votre congé maternité d'une protection, qui empêchait votre employeur de rompre votre contrat de travail.
Avec la Loi El Khomri, vous bénéficiez toujours de cette protection mais sa durée est désormais portée à 10 semaines (12).

IRP : 3 évolutions pour encadrer l'exercice de vos missions

Hausse du crédit d'heures accordées aux IRP

Le nombre d'heures de délégation alloué à chaque délégué syndical pour l'exercice de ses fonctions est passé, le 10 août 2016, de (13) :
  • 10 à 12 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ;
  • 15 à 18 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ;
  • 20 à 24 heures par mois dans les entreprises ou établissements d'au moins 500 salariés.
En outre, le crédit global d'heures supplémentaire(s) dont dispose chaque section syndicale (14), à répartir au profit de son ou ses délégués syndicaux appelés à négocier, est passé de :
  • 10 à 12 heures par an maximum dans les entreprises d'au moins 500 salariés ;
  • 15 à 18 heures par an dans celles d'au moins 1.000 salariés.

Conditions de validité des accords négociés

Avant l'adoption de la loi réformant le Code du travail, pour qu'un accord d'entreprise ou d'établissement soit valide il devait (15) :
  • être signé par des organisations syndicales représentatives qui ont recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles ;
  • ne pas être contesté par des syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors de ces mêmes élections, utilisant leur droit d'opposition.
Le droit d'opposition est désormais supprimé. Pour être valable, l'accord doit être signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli 50% des suffrages aux dernières élections (15).
Autre changement, les salariés peuvent valider un accord signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages.

Publicité des accords collectifs

Actuellement, le code du travail prévoit seulement le dépôt des accords collectifs auprès des services centraux du ministre chargé du travail s'agissant des conventions de branche et des accords professionnels et interprofessionnels, et de la Direccte s'agissant des conventions et accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.
Les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement signés par leurs délégués syndicaux et leur employeur seront rendus publics dès le 1er septembre 2017 afin de permettre aux salariés de consulter les accords (16).
Ceux-ci seront conservés dans une base de données nationale, dont le contenu serait publié en ligne.

Néanmoins, en tant que délégués syndicaux vous aurez la possibilité de vous opposer à la publication de la convention ou de l'accord si vous estimez que leur diffusion peut porter préjudice à l'entreprise.
(1) Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, publiée au JO du 9 août 2016
(2) Article L1233-3 du Code du travail

(3) Article L1233-3 du Code du travail dans sa version à venir
(4) Ancien article L3121-35 du Code du travail

(5) Article L3121-23 du Code du travail
(6) Ancien article L3121-22 du Code du travail

(7) Article L3121-33 du Code du travail
(8) Article L3122-2 du Code du travail
(9) Ancien article L3141-9 du Code du travail

(10) Article L3141-8 du Code du travail
(11) Article L3142-1 du Code du travail
(12) Article L1225-4 du Code du travail
(13) Article L2143-13 du Code du travail
(14) Article L2143-16 du Code du travail
(15)
Articles L2232-12 et L2232-13 du Code du travail
(16) Article L2231-5-1 à venir du Code du travail
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