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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

mercredi 3 août 2016

Quand un représentant du personnel est licencié pour en avoir harcelé un autre

 
Le représentant du personnel qui se rend coupable de harcèlement moral dans l'exercice de son mandat méconnaît son obligation de ne pas porter atteinte à la santé et la sécurité de ses collègues et peut être licencié pour faute. 

L'arrêt du Conseil d'Etat du 29 juin 2016 illustre la difficulté qu'ont parfois les employeurs à qualifier les faits commis par un salarié et à motiver correctement le licenciement consécutif. Difficulté accentuée lorsque le salarié en question est protégé et que son licenciement doit être autorisé par l'inspecteur du travail.

Le harcèlement, même dans l'exercice du mandat, est fautif

Dans cette affaire, le salarié protégé, délégué syndical, s'était rendu coupable de harcèlement moral à l'égard d'un autre salarié de l'entreprise, délégué adjoint au sein du même syndicat. Les faits qui lui étaient reprochés avaient été commis à l'occasion de leurs activités syndicales communes. Le délégué syndical remettait systématiquement en cause l'action de son adjoint, par des propos vexatoires et méprisants et une attitude infantilisante. Plusieurs témoins ont fait état d'une volonté de nuire et de blesser. La victime a exercé son droit de retrait, en invoquant un danger psychologique, et a été placée en arrêt maladie pendant plus de 6 mois.

C'est donc dans l'exercice de son mandat que le salarié avait commis une faute. Or, en principe, les faits commis en dehors de l'exécution du contrat de travail échappent au pouvoir disciplinaire de l'employeur (notamment : Cass. soc. 30-6-2010 n° 09-66.792 ; Cass. soc. 12-1-2016 n° 13-26.318).
Le Conseil d'Etat a toutefois tempéré ce principe, refusant ainsi d'accorder une immunité disciplinaire au salarié protégé dans l'exercice de son mandat. Un agissement du salarié intervenu en dehors de l'exécution de son contrat de travail peut motiver un licenciement pour faute s'il traduit la méconnaissance par l'intéressé d'une obligation découlant de ce contrat (CE 27-3-2015 nos 368855 et 371174).

C'est ce raisonnement qu'applique ici le Conseil d'Etat : en se rendant coupable de harcèlement moral, le salarié protégé a manqué à son obligation de ne pas porter atteinte, dans l'enceinte de l'entreprise, à la santé et à la sécurité des autres membres du personnel. De tels faits justifient donc un licenciement pour motif disciplinaire.

Un licenciement motivé par le trouble au bon fonctionnement de l'entreprise

Dans cette affaire, l'employeur aurait pu se placer sur le terrain disciplinaire et engager une procédure de licenciement pour faute . Le comportement du salarié, particulièrement odieux, aurait certainement été de nature à justifier un licenciement pour faute grave. Mais les faits ayant été commis dans le cadre du mandat, l'employeur a probablement estimé trop risqué d'engager une procédure disciplinaire. Il a donc prononcé un licenciement non disciplinaire, après avoir obtenu l'autorisation de l'inspecteur du travail, motivé par les répercussions du comportement du salarié sur le bon fonctionnement de l'entreprise.

Le juge administratif saisi du litige ne peut pas modifier le motif de rupture retenu par l'employeur. Il n'avait donc pas d'autre choix, en l'espèce, que d'examiner la légitimité du licenciement ainsi motivé. Or l'employeur n'est pas parvenu à prouver que les répercussions du comportement du salarié sur le fonctionnement de l'entreprise étaient telles qu'elles imposaient la rupture de son contrat de travail. Le salarié avec lequel il était en conflit avait été affecté à un autre poste, ce qui avait mis fin au conflit. L'autorisation de licenciement délivrée par l'inspecteur du travail devait donc être annulée.

A noter : L'annulation de l'autorisation de licenciement ouvre droit, pour le salarié, à réintégration dans l'entreprise. L'intéressé pourra donc, s'il le souhaite, saisir le juge prud'homal d'une demande en ce sens. L'employeur pourrait-il s'opposer à cette demande en raison de la nature des faits commis par le salarié ? Il serait intéressant de savoir si le harcèlement moral commis par l'intéressé est de nature à caractériser une impossibilité de reclassement. La Cour de cassation a jugé, dans un arrêt resté isolé, qu'une cour d'appel ne pouvait pas ordonner la réintégration d'un salarié protégé sans répondre aux conclusions de l'employeur qui soutenait que cette réintégration était impossible en raison des faits de concurrence déloyale et de harcèlement moral imputés à l'intéressé (Cass. soc. 18-12-2013 n° 12-21.229). 

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