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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

mardi 2 août 2016

L’expertise CHSCT peut être justifiée par une modification du rattachement hiérarchique des salariés

 
Le recours à l'expert par le CHSCT est justifié dès lors que le projet d'absorption d'un établissement par un autre présenté par l'employeur entraîne, notamment, une modification du rattachement hiérarchique organisationnel et des processus RH. 

Le CHSCT peut recourir à un expert agréé en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (C. trav. art. L 4614-12).

Dans cette affaire, l’employeur contestait le recours à un expert en vue d’examiner son projet de réorganisation de l’entreprise, qui consistait en la suppression d’un établissement et son absorption partielle par un autre. Selon lui, une telle expertise ne se justifiait pas dans la mesure où le projet n’entraînait aucune suppression d’emploi au sein de l’établissement absorbant, ni aucune modification des conditions de travail pour la plupart des métiers exercés au sein de l’établissement. Il n’avait, en outre, affecté la situation individuelle que de quelques salariés et n’avait entraîné aucune évolution du secteur de travail des techniciens. Par ailleurs, l’employeur estimait que la modification de l’implantation des institutions représentatives du personnel à la suite de la réorganisation n’était pas de nature à modifier les conditions de travail dès lors qu’elle n’affectait pas le nombre et la répartition des CHSCT.

La Cour de cassation ne valide pas ce raisonnement et confirme la position des juges du fond ayant conclu qu’un tel projet pouvait donner lieu à une expertise CHSCT. La suppression d’un établissement et son absorption pour partie par un autre établissement de l’entreprise ne constituait pas une simple mesure administrative. Au contraire, il emportait des conséquences sur les conditions de travail du fait d’un périmètre accru des déplacements en relation avec la plus grande surface géographique de l’établissement, d’un nouveau régime des astreintes et d’une modification du rattachement hiérarchique organisationnel et des processus RH par automatisation.
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