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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

mercredi 31 août 2016

Les conventions et accords collectifs sont en principe conclus pour 5 ans

 
La loi Travail du 8 août 2016 comporte diverses mesures relatives à la « vie » des conventions et accords collectifs. Son article 16 limite leur durée à 5 ans.

En principe, les conventions et accords ont une durée déterminée de 5 ans

Inversant la logique antérieure, l'article 16 de la loi prévoit qu’à défaut d’autre stipulation sur ce point les conventions et accords collectifs ont une durée fixée à 5 ans, et non plus une durée indéterminée (C. trav. art. L 2222-4 modifié). 

Mais ils peuvent, comme antérieurement, être conclus pour une durée déterminée ou indéterminée.
Ces dispositions sont applicables à l’ensemble des conventions et accords collectifs, quel que soit leur niveau de conclusion : branche, entreprises, etc.

Il en résulte que les conventions et accords collectifs peuvent :
  • - soit ne comporter aucune clause relative à leur durée. Ils sont alors, en vertu des nouvelles dispositions, considérés comme conclus pour une durée de 5 ans, à l’issue de laquelle ils cessent de produire effet ;
  • - soit prévoir qu’ils sont conclus pour une durée indéterminée. Les partenaires sociaux sont cependant incités à négocier régulièrement, y compris en présence de conventions et accords à durée indéterminée, par le biais des clauses de rendez-vous ;
  • - soit prévoir qu’ils sont conclus pour une durée déterminée plus courte ou, au contraire, plus longue que les 5 ans prévus par la loi, à l’issue de laquelle ils cessent de produire effet.

Arrivés à expiration, ils cessent de produire leurs effets

L’article L 2222-4 modifié du Code du travail prévoit expressément qu’arrivés à expiration, les conventions et accords ayant une durée déterminée cessent de produire leurs effets.
Ainsi, les dispositions du Code du travail aménageant les effets de la dénonciation ou de la mise en cause d’un accord, en prévoyant notamment un délai de survie de celui-ci pendant un an, ne s’appliquent pas au terme des accords à durée déterminée.

En conséquence, l’arrivée à expiration d’un accord à durée déterminée qui ne serait pas reconduit ou remplacé par un nouvel accord devrait rendre immédiatement impossible toute application de ses dispositions, conduisant à un vide juridique.

La logique antérieure est ainsi inversée

Ces dispositions posent un principe inverse de celui qui prévalait jusqu’à présent. En effet, en principe, les conventions et accords collectifs étaient conclus pour une durée indéterminée. Seuls les conventions et accords comportant une clause expresse en ce sens pouvaient avoir une durée déterminée. De plus, celle-ci ne devait pas dépasser 5 ans et, sauf stipulations contraires, arrivé à expiration, le texte continuait à produire ses effets comme une convention ou un accord à durée indéterminée (C. trav. art. L 2222-4 ancien). A cet égard, l’étude d’impact du projet de loi souligne que, face à des stipulations mal rédigées ou ambiguës, la jurisprudence de la Cour de cassation faisait prévaloir le principe de la durée indéterminée des accords.

A noter : Ces anciennes dispositions demeurent applicables aux accords conclus jusqu’à la publication de la loi.

L’étude d’impact du projet de loi précise que cette mesure s’inspire d’une préconisation du rapport remis au Premier ministre par Jean-Denis Combrexelle en septembre 2015, visant à revenir sur la tradition de l’accord à durée indéterminée afin de permettre « une respiration à intervalles réguliers de la négociation ». Selon l’étude, cette tradition n’incite pas les partenaires sociaux à renégocier des accords signés précédemment et constitue ainsi un facteur d’empilement de normes conventionnelles souvent devenues sans objet.

Si elle inverse la logique antérieure, la loi ne remet pas en cause, cependant, le choix donné aux parties de prévoir que la convention ou l’accord aura une durée indéterminée, contrairement à la proposition no 9 du rapport Combrexelle, qui prévoyait d’imposer une durée déterminée maximale de 4 ans pour tous les accords d’entreprise et professionnels de branche (mais pas pour les conventions de branche).

Entrée en vigueur

Cette mesure s'applique aux accords conclus après la publication de la loi (Loi art. 16, IV), soit après le 9 août 2016.

A noter : Autrement dit, les accords conclus antérieurement et ne mentionnant pas leur durée restent applicables jusqu’à leur dénonciation ou remise en cause. Il en va de même pour les accords conclus antérieurement pour une durée déterminée de 5 ans au plus, qui à leur expiration (même si celle-ci est postérieure à la loi), continueront de produire effet comme un accord à durée indéterminée.

Francis Lefebvre
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