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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

vendredi 19 août 2016

Le régime du forfait en heures et en jours est sécurisé

 
Nouvelles mentions obligatoires dans les accords collectifs autorisant les forfaits annuels et les forfaits jours, possibilité de recourir à ces derniers sous certaines conditions en l'absence de procédure de suivi prévue par l'accord collectif. Telles sont les principales mesures de la loi Travail sur les conventions de forfait. 

1. L’article 8 de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, sécurise les conventions de forfait en heures ou en jours, notamment afin de tenir compte de la jurisprudence de la Cour de cassation.

L’article 57 de la loi prévoit d’organiser une concertation avec les organisations professionnelles d’employeurs et syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel avant le 1er octobre 2016 portant notamment sur l’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait jours, la prise en compte des pratiques liées aux outils numériques pour mieux articuler vie personnelle et professionnelle ainsi que sur l’opportunité et, le cas échéant, les modalités de fractionnement du repos quotidien et hebdomadaire de ces salariés.

L’accord collectif autorisant les forfaits annuels doit comporter des clauses supplémentaires

2. Les forfaits annuels en heures ou en jours doivent toujours être mis en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (C. trav. art. L 3121-63 nouveau). Cet accord collectif doit comporter certaines clauses obligatoires notamment les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait, le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait et les caractéristiques principales de ces conventions.
L’accord collectif doit prévoir deux nouvelles clauses. Désormais, il doit définir la période de référence du forfait, c’est-à-dire une période de 12 mois consécutifs. Cette période peut correspondre à l’année civile ou à une autre période. L’accord doit également déterminer les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés (C. trav. art. L 3121-64, I nouveau). 

Ces nouvelles clauses techniques ne s’imposent qu’aux accords collectifs conclus après le 9 août 2016, jour de la publication de la loi (Loi art. 12).

Pas de reconduction tacite de l'avenant portant renonciation à des jours de repos

3. Les salariés en forfait jours conserve la possibilité de renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire. Le nouvel article L 3121-59 du Code du travail limite désormais à un an la durée de validité de l’avenant déterminant le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire et interdit sa reconduction tacite.
Cette mesure est applicable depuis le 10 août 2016.

Jusqu'alors, l'avenant conclu pour l'année du dépassement pouvait, selon l'administration, être renouvelé (Circ. DRT du 13-11-2008). Mais les conditions du renouvellement, tacite ou exprès, n'étaient pas prévues.

L’employeur doit assurer au salarié au forfait jours une charge de travail raisonnable

4. Aux termes de l’article 8 de la loi, l’employeur est tenu de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (C. trav. art. L 3121-60 nouveau).

5. Afin de mieux protéger la santé et la sécurité des salariés, l’accord d’entreprise ou, à défaut, de branche autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours doit comporter de nouvelles stipulations spécifiques.

Ainsi, il doit déterminer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion. S’inspirant largement de la jurisprudence de la Cour de cassation, l’accord doit également fixer les modalités selon lesquelles (C. trav. art. L 3121-64, II nouveau) :
  • - l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
  • - l’employeur et le salarié échangent périodiquement sur la charge de travail de celui-ci, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise .
A noter : Le législateur adapte les règles en matière de suivi de la charge de travail pour les salariés soumis à une convention de forfait en vue de les mettre en conformité avec le droit européen et la jurisprudence de la Cour de cassation.

Afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours, cette dernière exige, depuis un arrêt du 29 juin 2011, que toute convention de forfait en jours soit prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires (Cass. soc. 29-6-2011 no 09-71.107). La convention individuelle de forfait conclut sur le fondement d’un accord collectif ne respectant pas ces exigences est nulle (Cass. soc. 24-4-2013 no 11-28.398). A la suite de cet arrêt, de nombreuses conventions et accords collectifs ont été invalidées fragilisant ainsi le régime des forfaits en jours. 

6. L’article 12 sécurise les accords collectifs conclus antérieurement à la publication de la loi ne comportant pas les stipulations ci-dessus exigées par le nouvel article L 3121-64 du Code du travail. Lorsqu’ils sont révisés pour être mis en conformité avec cet article, l’exécution de la convention de forfait se poursuit sans avoir besoin de requérir l’accord du salarié. A contrario, selon les débats parlementaires, la modification d’un autre paramètre de l’accord collectif entraîne obligatoirement une révision de la convention individuelle de forfait et l’accord du salarié est alors exigé (Rapp. Sénat no 661 p. 159).

Par ailleurs, l’employeur peut poursuivre l’exécution ou conclure de nouvelles conventions individuelles de forfait sur le fondement d’un accord collectif qui, à la date de publication de la loi, n’est pas conforme avec les dispositions du II de l’article précité à condition que l’employeur respecte l’article L 3121-65 du Code du travail (voir ci-dessous).

L’absence de procédure de suivi dans l’accord collectif n’empêche pas le recours au forfait jours

7. A défaut de stipulations conventionnelles relatives au suivi des salariés soumis à une convention de forfaits en jours (no 5), l’employeur peut toujours valablement conclure une telle convention à condition de respecter trois règles. 

Il doit (C. trav. art. L 3121-65, I nouveau) :
- établir un document de contrôle mentionnant la date et le nombre de journées ou demi-journées travaillés. Ce document peut être établi par le salarié sous sa responsabilité ;
- s’assurer de la compatibilité de la charge du travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
- organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération .

8. En l’absence de dispositions conventionnelles relatives au droit à la déconnexion, les modalités d’exercice par le salarié de son droit sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, ces modalités doivent, en outre, être conformes à la charte sur la régulation de l’utilisation des outils numériques (C. trav. art. L 3121-65, II nouveau).

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