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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

mercredi 17 août 2016

L’accord d’entreprise est désormais le niveau de droit commun en matière de durée du travail

 
La primauté de l'accord d'entreprise ou d'établissement sur l'accord de branche en matière de durée du travail devient le principe. Le champ de la négociation relatif aux durées maximales, aux astreintes ou à l’aménagement du temps de travail est par ailleurs modifié. 

1. Depuis la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, les dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés sont présentées selon une nouvelle architecture distinguant (C. trav. art. L 3111-3 nouveau) :
  • - les règles d’ordre public, auquel aucun accord ne peut déroger ;
  • - le champ de la négociation collective, définissant l’articulation entre la négociation d’entreprise et celle de branche ;
  • - les règles supplétives, applicables en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche.
Toutefois, cette nouvelle construction du Code du travail ne s’applique pas au chapitre relatif au repos hebdomadaire (chapitre II du titre III du livre 1er du Code du travail), ni aux dispositions particulières relatives aux jeunes travailleurs (titre VI) et au contrôle de la durée du travail et des repos (titre VII). Ces règles sont aménagées selon une structure qui leur est propre.
2. La plupart des dispositions concernant la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires sont réécrites à droit constant. Seules les règles modifiées sur le fond par la présente loi sont donc présentées ci-après .
3. Sauf mention contraire, les nouvelles mesures sont applicables depuis le 10 août 2016, lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.

La primauté de l’accord d’entreprise est le principe de droit commun en matière de durée du travail

4. L’accord d’entreprise est désormais le niveau de droit commun en matière de durée du travail. La primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur la convention ou l'accord de branche, qui existait déjà notamment pour la mise en place des forfaits annuels en heures et en jours ou pour aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine, devient le principe.

Tel est le cas pour les heures supplémentaires…

5. Ainsi, c’est l’accord d’entreprise qui prévaut désormais pour fixer le taux de majoration des heures supplémentaires. L’accord de branche ne s’applique plus qu’à défaut d’accord d’entreprise. Dans les deux cas, le taux ne peut pas être inférieur à 10 % (C. trav. art. L 3121-33 nouveau).
L’accord d’entreprise, ou à défaut, de branche peut également déterminer une période de 7 jours consécutifs pour le décompte des heures supplémentaires (C. trav. art. L 3121-32 nouveau). En l’absence d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (C. trav. art. L 3121-35 nouveau).

… le travail de nuit…

6. En matière de travail de nuit, la loi applique le principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche dans trois domaines : la mise en place du travail de nuit, le dépassement de la durée quotidienne maximale de 8 heures pour certaines activités et l’augmentation de la durée maximale hebdomadaire de travail jusqu’à 44 heures sur 12 semaines consécutives (C. trav. art. L 3122-15, L 3122-17 et L 3122-18 nouveaux).
Auparavant, ces deux niveaux de négociation étaient jugés équivalents. Toutefois, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit et la période de référence peuvent toujours être fixés par accord de branche étendu (C. trav. art. L 3122-16 nouveau).

… le repos quotidien…

7. L’accord de branche est également subsidiaire par rapport à l’accord d’entreprise pour déroger à la durée minimale de repos quotidien, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou par des périodes d’intervention fractionnées (C. trav. art. L 3131-2 nouveau).
A défaut d’accord, un décret définit les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à cette durée minimale en cas de surcroît exceptionnel d’activité. A noter que l’article L 3131-1 nouveau du Code du travail, d’ordre public, prévoit qu’une telle dérogation est possible en cas d’urgence.

… et différents dispositifs visés par la loi

8. Le nouveau principe de subsidiarité de l’accord de branche par rapport à l’accord d’entreprise s’applique également pour :
  • - fixer la rémunération des temps de restauration et de pause ;
  • - déterminer les contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage ;
  • - déterminer la contrepartie lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail dépasse le temps normal de trajet ;
  • - mettre en place des astreintes ;
  • - mettre en place des contrats de travail intermittents et définir les emplois permanents pouvant être pourvus par ce biais ;
  • - déroger à la durée maximale quotidienne de travail.

Le salarié ne doit pas se trouver sur son lieu de travail pour être en astreinte

9. L’article 8 de la loi modifie la définition de l’astreinte. Auparavant, celle-ci était la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, avait l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Désormais, le salarié n’a plus à demeurer à son domicile ou à proximité mais doit seulement ne pas se trouver sur son lieu de travail (C. trav. art. L 3121-9 nouveau).
Ndlr : L’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité n’était plus un critère adapté notamment au regard des moyens modernes de communication. A cet égard, la Cour de cassation admet d’ores et déjà qu’un salarié est en astreinte dès lors qu’il est tenu de pouvoir être joint par téléphone en vue de répondre à un appel de l’employeur pour effectuer un travail urgent au service de l’entreprise ( par exemple Cass. soc. 2-3-2016 no 14-14.919).
10. Un accord collectif est toujours nécessaire pour mettre en place des astreintes. Le champ de la négociation collective en la matière est toutefois élargi.
En sus de la fixation du mode d’organisation et de la compensation financière, l’accord collectif peut désormais également déterminer les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés (C. trav. art. L 3121-11 nouveau). Toutefois, la programmation individuelle des périodes d’astreinte doivent être portée à la connaissance des salariés dans un délai raisonnable (C. trav. art. L 3121-9 nouveau).
En l’absence d’accord, les modalités d’information des salariés sont fixées par décret. Le délai de prévenance de 15 jours, ou un jour franc à l’avance en cas de circonstances exceptionnelles, devient une règle supplétive (C. trav. art. L 3121-12 nouveau).

Un accord de branche étendu peut mettre en place un régime d’équivalence

11. La mise en place d’un régime d’équivalence est une exception au nouveau principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
En effet, un tel régime peut être défini par une convention ou un accord de branche étendu (C. trav. art. L 3121-14 nouveau). A titre supplétif, un décret en Conseil d’Etat peut instituer ce régime (C. trav. art. L 3121-15 nouveau). Auparavant, un régime d'équivalence ne pouvait être institué que par décret pris après la conclusion d'une convention ou d'un accord de branche ou par décret en Conseil d'Etat.
12. La convention ou l'accord doit déterminer la rémunération des périodes d’inaction (C. trav. art. L 3121-14 nouveau). Le législateur fait ainsi disparaître la référence aux usages.
13. Par ailleurs, la loi introduit pour la première fois une définition du régime d’équivalence. Le nouvel article L 3121-13 du Code du travail le définit comme un « mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction ».

Le champ de la négociation collective relatif aux durées maximales de travail est modifié

La dérogation conventionnelle à la durée maximale quotidienne est conditionnée

14. La durée quotidienne de travail ne peut toujours pas excéder 10 heures de travail effectif (C. trav. art. L 3121-18 nouveau). Auparavant, l’article D 3121-19 du Code du travail prévoyait la possibilité de déroger à cette durée par accord collectif à condition qu’elle ne dépasse pas 12 heures. Aucune situation particulière n’était visée.
En l’intégrant dans la partie législative du Code du travail, la loi du 8 août 2016 limite la possibilité de déroger conventionnellement à la durée maximale quotidienne de travail à deux situations : en cas d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. Le dépassement ne doit toujours pas porter la durée maximale à plus de 12 heures (C. trav. art. L 3121-19 nouveau).

Un accord d’entreprise peut prévoir un dépassement de la durée maximale hebdomadaire

15. Les durées maximales hebdomadaires restent les mêmes : la durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures et la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures.
La loi prévoit désormais la possibilité de déroger par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche à la durée maximale de 44 heures sur 12 semaines à condition que cette durée ne dépasse pas 46 heures sur la même période (C. trav. art. L 3121-23 nouveau).
Une règle supplétive est également crée. A défaut d’accord, le dépassement de cette durée maximale peut être autorisé par l’autorité administrative dans la même limite et dans des conditions déterminées par décret (C. trav. art. L 3121-24 nouveau).
Auparavant, cette dérogation n’était possible qu’en cas de conclusion d’une convention ou d’un accord collectif de branche dont le contenu devait être transposé par décret.

Un accord d’entreprise peut aménager la durée du travail sur 3 ans

16. Le nouvel article L 3121-41 du Code du travail permet désormais un aménagement du temps de travail sur une période de 3 ans. Toutefois, un accord d’entreprise ne peut prévoir un tel aménagement seulement à la condition qu’un accord de branche l’y autorise. A défaut, la période de modulation ne peut pas dépasser un an (C. trav. art. L 3121-44 nouveau).
En l’absence d’accord collectif, l’employeur peut, par une décision unilatérale, mettre en place un aménagement du temps de travail sur 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés et 4 semaines pour les autres entreprises (C. trav. art. L 3121-45 nouveau).
Par ailleurs, l’article 8 de la loi pose l’obligation de prévoir un délai de prévenance raisonnable en cas de changement de répartition de la durée du travail des salariés (C. trav. art. L 3121-42 nouveau).
Avant la loi, l’aménagement sur plusieurs semaines ou sur l’année comprenait 2 dispositifs : un régime conventionnel permettant d’aménager les horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année et un régime supplétif permettant d’aménager les horaires sur 4 semaines au plus, quelle que soit la taille de l’entreprise.
17. Par principe, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence (C. trav. art. L 3121-41 nouveau). Toutefois, lorsque la période de référence est supérieure à un an, l’accord collectif doit comporter une limite hebdomadaire supérieure à 35 heures au-delà de laquelle les heures de travail accomplies au cours d’une même semaine constituent des heures supplémentaires rémunérées avec le salaire du mois considérée. La fixation d’une telle limite reste en revanche facultative si la période de référence est inférieure ou égale à un an. Ces heures n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées effectué en fin de période (C. trav. art. L 3121-44 nouveau).

L’ancien dispositif de modulation du temps de travail est sécurisé

18. La loi du 20 août 2008 a abrogé les anciens articles L 3122-9 et suivants du Code du travail, qui prévoyaient la possibilité, par convention ou accord collectif étendu, d’entreprise ou d’établissement, de mettre en place une modulation de la durée du travail. Les accords collectifs conclus en application de l’ancien article L 3122-9 restent en vigueur et continuent de s’appliquer dans les conditions de la législation antérieure (loi 2008-789 du 20-8-2008 art. 20-V). Il en est de même des accords conclus sur le fondement des anciens articles L 212-2-1 (modulation de type III) et L 212-8 (modulation de type I et II) du Code du travail (Loi 2000-37 du 19-1-2000 art. 8).
Si les accords peuvent continuer à s’appliquer, ils demeurent toutefois soumis à l’obligation de prévoir un programme indicatif de modulation du temps de travail. La légalité de tels accords est examinée par le juge au regard du droit applicable au moment de leur conclusion. Ainsi, la Cour de cassation considère que les accords ne comportant pas de programme indicatif de la répartition de la durée du travail ne sont plus en vigueur (Cass. soc. 17-12-2014 no 13-19.834).
Afin de sécuriser les employeurs mettant en œuvre ce dispositif de modulation du temps de travail, la loi du 8 août 2016 prévoit que les dispositions relatives à la détermination d’un programme indicatif cessent d’être applicables aux accords collectifs conclus antérieurement à la publication de la loi. 

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