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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

jeudi 11 août 2016

La définition du motif économique de licenciement est enrichie

 
Adoptée le 21-7-2016, la loi Travail redéfinit les critères du licenciement économique en complétant la liste des causes économiques justifiant la rupture et en fixant une série d'indicateurs dont l'évolution significative caractérise des difficultés économiques. 

La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, définitivement adoptée par le Parlement le 21 juillet 2016, et dont la publication au Journal officiel est imminente après la décision du Conseil constitutionnel du 4 août 2016, procède à la redéfinition des critères du licenciement économique. Modifiant l'article L 1233-3 du Code du travail, elle complète la liste des causes économiques et précise la notion de difficultés économiques, notamment.

La liste des causes de licenciement est complétée

La loi inscrit la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d'activité parmi les causes possibles de licenciement économique. Elles s'ajoutent aux difficultés économiques et aux mutations technologiques déjà prévues jusqu'alors. Cette liste n'est toutefois pas limitative.

Ce faisant le législateur ne fait que transposer la jurisprudence en la matière. En effet, la Cour de cassation juge de manière constante depuis 1995, que, lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation ne peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité de l'entreprise (notamment Cass. soc. 5-4-1995 n° 93-42.690 : RJS 5/95 n° 497 ; Cass. soc. 20-3-2007 n° 05-40.629 : RJS 6/07 n° 714). Cette solution a d'ailleurs été reprise par le Conseil constitutionnel (Cons. const. 12-1-2002 n° 2001-455 DC). De même, la Haute Cour admet, depuis 2001, que la cessation d'activité de l'entreprise constitue en elle-même une cause économique de licenciement, excepté si elle est due à une faute de l'employeur ou à sa légèreté blâmable (Cass. soc. 16-1-2001 n° 98-44.647 : RJS 3/01 n° 294 ; Cass. soc. 10-5-2012 n° 11-14.463).

La notion de difficultés économiques est désormais précisée

Dorénavant les difficultés économiques sont caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Ainsi, l'entreprise qui remplit un seul de ces critères justifie de difficultés économiques susceptibles de motiver un licenciement économique.

A noter : Ces critères ont plutôt un caractère indicatif. En cas de litige, le juge pourra en retenir d'autres dès lors qu'ils sont de nature à justifier des difficultés économiques.

La baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires doit par ailleurs être constatée sur une durée différente en fonction de la taille de l'entreprise ; elle est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

- un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
- 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;
- 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;
- 4 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 300 salariés.

A noter : En revanche, le législateur n'a pas défini objectivement la notion d' "évolution significative" de ces indicateurs en fixant, par exemple, un pourcentage de baisse. Il reviendra donc au juge de l'apprécier en cas de litige.

L'impact sur l'emploi est apprécié au niveau de l'entreprise

Transposant, là encore, la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 8-2-1998 n° 95-43.606 ; Cass. soc. 8-7- 2008 n° 06-45.564 : RJS 10/08 n° 967), la loi limite le périmètre d'appréciation des conséquences sur l'emploi. Ainsi, il est précisé que la matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Une entrée en vigueur différée

Les nouvelles dispositions ne sont pas d'application immédiate, leur effet étant reporté au 1er décembre 2016 (Loi art. 67, II). Cet date d'entrée en vigueur concerne, en fait, essentiellement les critères permettant de caractériser les difficultés économiques, les autres dispositions n'étant qu'une transposition de la jurisprudence toujours applicable.

 Francis Lefebvre 
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