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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

lundi 22 août 2016

Inaptitude physique

 Des procédures simplifiées

 
La procédure de constatation de l'inaptitude physique d'un salarié par le médecin du travail est profondément modifiée et la procédure de reclassement du salarié inapte est désormais la même, quelle que soit l'origine de la maladie ou de l'accident du salarié. 

1. L'article 102 de la loi Travail du 8 août 2016 modifie en profondeur les règles applicables en matière d'inaptitude physique du salarié.

Leur application nécessite des décrets d'application, à paraître au plus tard le 1er janvier 2017 (Loi art. 102, IV).

L'avis du médecin du travail

Une définition de l'inaptitude physique insérée dans le Code du travail

2. Jusqu'à présent, les notions d'aptitude physique au poste et d'inaptitude physique n'étaient pas expressément définies par le Code du travail. Ces situations étaient envisagées uniquement sous l'angle de la procédure de constatation, par le médecin du travail, d'un tel état, et de leurs conséquences pour le salarié et l'employeur. La loi comble cette lacune en clarifiant ces notions.

3. Un salarié est déclaré physiquement inapte par le médecin du travail lorsque celui-ci constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible, et que l'état de santé de l'intéressé justifie un changement de poste (C. trav. art. L 4624-4 nouveau). 

4. A contrario, le salarié doit être déclaré apte si son état de santé lui permet d'être réintégré sur son poste, si nécessaire après la mise en œuvre de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation de ce poste, ou d'aménagement du temps de travail (C. trav. art. L 4624-3 réécrit).
En d'autres termes, le salarié est apte s'il peut être maintenu à son poste de travail, à l'identique ou après prise en compte des préconisations formulées par le médecin du travail s'il rend un avis d'aptitude avec réserves.

A noter : La loi ne mentionne pas l'obligation pour le médecin du travail de vérifier l'aptitude du salarié à l'occasion de l'examen de reprise pratiqué après un arrêt de travail pour maladie ou accident. Mais dans la mesure où cette obligation est prévue par des articles inscrits dans la partie réglementaire du Code du travail, elle n'est pas, selon nous, remise en cause.

La procédure de constatation de l'inaptitude physique est remaniée

5. La procédure de constatation de l'inaptitude physique par le médecin du travail est actuellement prévue par l'article R 4624-31 du Code du travail, qui prévoit que, sauf cas particuliers (un danger immédiat ou une visite de préreprise pratiquée dans les 30 jours précédents), l'inaptitude physique ne peut être constatée par le médecin du travail qu'après deux examens médicaux, pratiqués à 15 jours d'intervalle, et une étude du poste du salarié.

A compter de l'entrée en vigueur de la loi, la procédure de constatation de l'inaptitude sera inscrite dans la partie législative du Code du travail (C. trav. art. L 4624-4 nouveau).

6. Selon ce dernier texte, le médecin du travail déclare le salarié inapte s'il constate qu'il ne peut pas être réintégré sur son poste et que son état de santé justifie un changement d'affectation (n° 3).
Une telle décision est nécessairement postérieure à :
  • une étude du poste du salarié, effectuée par le médecin du travail ou un membre de l'équipe pluridisciplinaire ;
  • un échange entre le médecin du travail, le salarié et l'employeur.
Une fois sa décision prise, le médecin du travail doit recevoir le salarié en rendez-vous pour échanger avec lui sur cette décision et sur les indications ou propositions qu'il compte adresser à l'employeur (C. trav. art. L 4624-5 nouveau).

7. L'obligation pour le médecin du travail de pratiquer deux examens médicaux espacés de 15 jours disparaît. Pour autant, la constatation de l'inaptitude physique du salarié se déroulera nécessairement en plusieurs étapes : outre les formalités ci-dessus, le salarié salarié devra sans doute avoir été examiné au moins une fois par le médecin du travail ou un membre de l'équipe pluridisciplinaire.

A noter : A noter Un décret doit préciser les modalités pratiques de mise en œuvre de la nouvelle procédure. La question se pose, notamment, de savoir si celle-ci sera enfermée dans un délai.

L'avis d'inaptitude physique doit être assorti de conclusions écrites

8. Le médecin du travail qui rend un avis d'inaptitude physique formule généralement des préconisations relatives au reclassement du salarié, afin d'aider l'employeur dans la recherche d'un poste adapté. Mais jusqu'ici, le Code du travail ne lui imposait pas une telle obligation. Or, à défaut d'indications susceptibles de guider l'employeur dans sa recherche de reclassement, celui-ci doit solliciter le médecin du travail, ce qui alourdit la procédure et peut susciter des contentieux (Cass. soc. 28-6-2006 n° 04-47.672).

9. Dorénavant, l'avis d'inaptitude physique rendu par le médecin du travail est obligatoirement éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du salarié (C. trav. art. L 4624-4 nouveau), notamment sur la capacité de ce dernier à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté (C. trav. art. L 1226-2 et L 1226-10 modifiés).

Le médecin présente ses conclusions au salarié, puis adresse le tout à l'employeur. Il peut proposer à ce dernier l'appui de l'équipe pluridisciplinaire ou celui d'un organisme compétent en matière de maintien dans l'emploi pour mettre en œuvre les indications ou propositions qu'il formule (C. trav. art. L 4624-5 nouveau).

10. L'avis d'inaptitude physique du salarié, assorti des conclusions du médecin du travail, s'impose à l'employeur. Si ce dernier refuse de les appliquer, il doit le faire savoir au salarié et au médecin du travail, par un écrit motivé (C. trav. art. L 4624-6 nouveau).

Il faut saisir le conseil de prud'hommes pour contester l'avis du médecin du travail

11. Actuellement, l'employeur ou le salarié qui conteste l'avis du médecin du travail - avis d'aptitude ou d'inaptitude physique - doit saisir l'inspecteur du travail d'un recours, dont il informe l'autre partie. Celui-ci se prononce après avoir recueilli l'avis du médecin inspecteur du travail.
Cette procédure, gratuite et encadrée par des conditions de délai, est jugée peu satisfaisante par le Gouvernement, qui considère que les recours doivent être confiés à une autorité dotée de compétences médicales. Elle est en conséquence modifiée.

12. A compter de l'entrée en vigueur de la loi, l'employeur ou le salarié qui conteste les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions ou conclusions du médecin du travail doit saisir le conseil de prud'hommes en référé d'une demande de désignation d'un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la cour d'appel. Il en informe le médecin du travail (C. trav. art. L 4624-7, I nouveau).

A noter : Le dispositif ainsi mis en place suscite de nombreuses interrogations. Le conseil de prud'hommes peut-il refuser d'accéder à la demande de désignation d'un médecin-expert, notamment si le recours ne porte pas sur un élément médical ? Dans quel délai le médecin sera-t-il désigné et prendra-t-il sa décision ? L'employeur qui engage une telle procédure doit-il attraire le salarié devant le conseil de prud'hommes en qualité de défendeur, et vice versa ? Quelle est la portée des conclusions du médecin-expert ?

13. Le médecin-expert désigné par le conseil de prud'hommes peut obtenir, auprès du médecin du travail, communication du dossier médical en santé au travail du salarié. La sanction pénale prévue en cas de violation du secret médical ne peut pas, dans ce cas, lui être opposée (C. trav. art. L 4624-7, II nouveau). Par ailleurs, le conseil de prud'hommes, en référé ou saisi au fond, peut charger le médecin du travail d'une consultation relative au recours (C. trav. art. L 4624-7, III nouveau). 

14. Le médecin-expert désigné facturera des frais d'expertise au demandeur. En pratique, la procédure de recours contre l'avis du médecin du travail devient donc payante. S'y ajoutent en outre les frais de justice. Toutefois, la formation de référé peut décider de ne pas mettre les frais d'expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l'action en justice n'est pas dilatoire ou abusive (C. trav. art. L 4624-7, III). 

A noter : Quelle est la partie perdante ? Par exemple, le salarié qui conteste l'avis du médecin du travail et obtient gain de cause peut-il obtenir du juge que les frais d'expertise soient mis à la charge de l'employeur, ou du service de santé au travail ? A notre sens, dans la mesure où c'est l'avis du médecin du travail qui est contesté, c'est le service de santé au travail qui devrait assumer la charge financière de l'expertise en cas d'annulation de l'avis médical. On peut espérer que le décret à paraître apportera des précisions sur ce point.

L'obligation de reclassement du salarié inapte

15. Selon qu'elle est d'origine professionnelle ou dépourvue de tout lien avec le travail, l'inaptitude physique entraîne jusqu'à présent des conséquences différentes pour le salarié et pour l'employeur, en particulier en matière de reclassement préalable à la rupture du contrat de travail. La loi Travail unifie ces régimes.

Le reclassement s'impose même si l'inaptitude est constatée en cours d'exécution du contrat de travail

16. L'obligation de reclassement s'imposera à l'employeur même lorsque l'inaptitude du salarié a été constaté en cours d'exécution du contrat de travail, notamment lors d'une visite médicale périodique, alors que, jusqu'à présent elle est seulement applicable dans le cas où le salarié a été déclaré inapte après un arrêt de travail (C. trav. art. L 1226-2 et L 1226-10 modifiés).

L'employeur peut être dispensé de recherche de reclassement

17. La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social a autorisé le médecin du travail à dispenser l'employeur de son obligation préalable de reclassement lorsque le maintien du salarié dans l'entreprise présente un risque grave pour sa santé. Cette possibilité, alors limitée aux salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, et titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, est étendue par la loi Travail à tous les salariés, quelle que soit l'origine de leur inaptitude physique - professionnelle ou non - et quelle que soit la durée de leur contrat.

18. Ainsi, le médecin du travail peut indiquer dans tous les cas dans son avis d'inaptitude physique que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé de l'intéressé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Cette mention expresse sur l'avis d'inaptitude physique autorise l'employeur à engager la procédure de licenciement sans avoir à rechercher un emploi de reclassement au salarié et ce, que l'intéressé soit victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (C. trav. art. L 1226-12 modifié) ou d'une affection d'origine non professionnelle (C. trav. art. L 1226-2-1 nouveau).

19. Lorsque le salarié reconnu inapte est titulaire d'un CDD, son contrat peut être rompu de manière anticipée en cas d'impossibilité de reclassement, de refus des postes proposés ou de dispense expresse de reclassement par le médecin du travail. Cette possibilité est expressément prévue par le Code du travail lorsque l'inaptitude physique résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (C. trav. art. L 1226-20 modifié). Elle résulte, à notre sens, de la combinaison des textes lorsque l'inaptitude est consécutive à une maladie ou à un accident d'origine non professionnelle.

Les procédures de reclassement sont unifiées

20. Une procédure particulière s'impose à l'employeur lorsqu'il cherche à reclasser un salarié inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle : il doit en effet, au préalable, consulter les délégués du personnel, et si sa recherche est infructueuse, en informer le salarié par écrit. La loi Travail accorde ces garanties au salarié dont l'inaptitude résulte d'une affection non professionnelle, lorsque la recherche d'un reclassement s'impose.

21. L'employeur d'un salarié physiquement inapte doit, avant de proposer un reclassement au salarié, consulter les délégués du personnel lorsqu'ils existent et ce, quelle que soit l'origine de son affection (C. trav. art. L 1226-2 modifié et L 1226-10).

Lorsqu'il est dans l'impossibilité de proposer un emploi de reclassement au salarié, l'employeur l'en informe par écrit. Il lui indique les motifs qui s'opposent à son reclassement (C. trav. art. L 1226-2-1 nouveau et L 1226-12).

22. L'emploi de reclassement proposé doit remplir plusieurs critères (C. trav. art. L 1226-2 et L 1226-10 modifiés) :
  • être approprié aux capacités du salarié ;
  • tenir compte de l'avis exprimé par les délégués du personnel ;
  • être conforme aux conclusions écrites du médecin du travail ;
  • être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

La rupture du contrat possible après le refus de proposition(s) de reclassement conforme(s)

23. Lorsque l'employeur est tenu à une obligation préalable de reclassement, le contrat de travail ne peut être rompu qu'en cas d'impossibilité de proposer un emploi répondant aux critères ci-dessus ou de refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.

24. Une précision est apportée sur l'étendue de l'obligation de reclassement pesant sur l'employeur. Celle-ci est en effet réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi répondant à ces critères en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail (C. trav. art. L 1226-2-1 nouveau et L 1226-10 modifié). En d'autres termes, si on s'en tient à la lettre du texte, dès lors que l'employeur a proposé au salarié au moins une offre de reclassement loyale, sérieuse et conforme à l'avis du médecin du travail, son obligation serait remplie. En conséquence, il pourrait engager la rupture du contrat de travail si le salarié refuse une telle offre.

A noter : La notion de refus d'emploi de reclassement permettant à l'employeur d'engager la rupture du contrat de travail a suscité de nombreux débats. L'introduction de ces précisions dans le Code du travail a-t-elle vocation à restreindre l'obligation de reclassement de l'employeur, telle qu'interprétée aujourd'hui par le juge ? La Cour de cassation considère en effet que le refus d'un poste de reclassement par le salarié n'implique pas, à lui seul, le respect de son obligation par l'employeur (notamment Cass. soc. 30-11-2010 n° 09.66.687). Ce dernier doit faire de nouvelles offres au salarié, jusqu'à épuisement des possibilités de reclassement. On suivra avec attention l'interprétation que feront les juges de cette disposition.

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