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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

mardi 23 août 2016

Dénonciation et mise en cause des accords

 La fin des avantages individuels acquis

 
La loi Travail institue une nouvelle donne pour la dénonciation et la mise en cause des accords collectifs : négociation anticipée de l’accord de substitution, accord de transition en cas de transfert et maintien de la seule rémunération à défaut d’accord de substitution.

En cas de dénonciation, la négociation de l'accord de substitution peut être anticipée

1. Désormais, en cas de dénonciation d’une convention ou d’un accord collectif par la totalité des signataires employeurs ou salariés ou par des syndicats majoritaires, il est possible de négocier un accord de substitution dès le début du préavis de dénonciation (C. trav. art. L 2261-10 modifié).
L’engagement des négociations peut donc être avancé, puisque, jusqu’à présent, celui-ci n’était possible qu’à partir de la date de la dénonciation, c’est-à-dire à la fin du préavis.

La durée du préavis de dénonciation est fixée à trois mois par l’article L 2261-9 du Code du travail à défaut d’autre stipulation dans l’accord. Comme antérieurement, la négociation est engagée à la demande d’une des parties intéressées.

2. Cette mesure répond à une demande forte de pouvoir engager le plus tôt possible une négociation lorsque l’extinction d’une convention ou d’un accord est probable, exprimée par les personnes auditionnées par M. Cesaro en vue du rapport qu’il a remis à la ministre chargée du travail en janvier 2016. Elle permet, selon l’étude d’impact du projet de loi, d’encadrer et de sécuriser certaines pratiques déjà en cours.

3. La négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis (C. trav. art. L 2261-10 modifié).

La jurisprudence selon laquelle un accord de substitution ne peut entrer en vigueur et remplacer l’accord dénoncé avant l’expiration du préavis de dénonciation est donc caduque (Cass. soc. 7-1-1997 no 93-45.664).

4. Ces dispositions sont entrées en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel, soit le 10 août 2016.

En cas de transfert d'entreprise, les conditions de négociation d'un nouvel accord sont aménagées

5. L’article L 2261-14 du Code du travail prévoit que, si une convention ou un accord collectif est mis en cause, en raison d’une modification de la situation juridique ou d’un changement d’activité de l’employeur, une négociation doit s’engager dans les 3 mois suivant la demande d’une des parties intéressées soit pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l’élaboration de nouvelles stipulations.

6. Ce texte est complété par de nouveaux articles permettant d’anticiper la négociation lorsque la mise en cause résulte d’une modification de la situation juridique de l’employeur, et de conclure :
  • - soit un accord applicable aux seuls salariés transférés, permettant d’assurer la transition avec l’entreprise d’accueil. Ce type d’accord a vocation à être conclu en cas de cession par une entreprise de tout ou partie de son activité à une autre entreprise ;
  • - soit un accord d’adaptation couvrant l’ensemble des salariés impactés par une opération de restructuration ou de réorganisation, par exemple une fusion d’entreprises, et révisant ou se substituant aux dispositions conventionnelles applicables dans les différentes entreprises concernées.

Il est possible de négocier un accord de transition d’une durée de 3ans

7. Dès lors qu’une fusion, une cession, une scission ou toute autre modification juridique qui aurait pour effet la mise en cause d’une convention ou d’un accord est envisagée, il est possible de négocier et conclure une convention ou un accord de transition. 

La négociation, tripartite, a lieu entre les employeurs des entreprises concernées et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise qui emploie les salariés dont les contrats de travail sont susceptibles d’être transférés (C. trav. art. L 2261-14-2 nouveau).

A noter : Les organisations syndicales de l’entreprise cessionnaire, moins familiarisées avec la convention mise en cause et qui peuvent être moins sensibles aux intérêts des salariés repris, comme le souligne le rapport Cesaro, ne sont pas partie à cette négociation.

8. La validité de la convention ou de l’accord conclu s’apprécie dans les conditions de droit commun prévues aux articles L 2232-12 et L 2232-13 du Code du travail, les taux mentionnés dans ces articles étant appréciés dans le périmètre de l’entreprise ou de l’établissement employant les salariés dont les contrats de travail sont transférés. Le cas échéant, la consultation des salariés est effectuée dans ces mêmes périmètres (C. trav. art. L 2261-14-4 nouveau). 

Pour mémoire, jusqu'à présent, la validité des accords collectifs était subordonnée à la signature d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant obtenu au moins 30 % des suffrages lors des dernières élections et à l’absence d’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant obtenu la majorité des suffrages. A l’avenir, elle sera subordonnée à la signature d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 50 % des suffrages. Lorsque les signataires représenteront plus de 30 % des suffrages, mais au plus 50 %, ils pourront demander qu’une consultation des salariés soit organisée. L’accord sera validé s’il obtient la majorité des suffrages exprimés. 

9. La durée de l’accord ne peut pas excéder 3 ans (C. trav. art. L 2261-14-2 nouveau). Mais les parties peuvent décider de lui donner une durée plus courte.

10. Le texte entre en vigueur à la date de réalisation de l’événement ayant entraîné la mise en cause (C. trav. art. L 2261- 14-2 nouveau).

A noter : L’application de l’accord est donc conditionnelle : si l’événement anticipé ne se réalise pas, l’accord n’entre pas en vigueur.

11. Il s’applique à l’exclusion des stipulations portant sur le même objet des conventions et accords applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans lequel les contrats de travail sont transférés (C. trav. art. L 2261-14-2 nouveau). 

Ainsi, comme l’indique le rapport Cesaro, après la restructuration, il y aura deux groupes régis par des conventions distinctes : les salariés du cédant et les salariés du cessionnaire.

12. A l’expiration de cette convention ou de cet accord, les conventions et accords applicables dans l’entreprise ou dans l’établissement dans lequel les contrats de travail des salariés ont été transférés leur sont applicables (C. trav. art. L 2261-14-2 nouveau).

Les conditions de négociation d’un accord de substitution sont précisées

13. Dès lors qu’une fusion, une cession, une scission ou toute autre modification juridique qui aurait pour effet la mise en cause d’une convention ou d’un accord est envisagée, il est possible de négocier et conclure une convention ou un accord se substituant aux conventions et accords mis en cause et révisant les conventions et accords applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans lequel les contrats de travail sont transférés (C. trav. art. L 2261-14-3 nouveau). 

Peuvent participer à la négociation les employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans les entreprises ou établissements concernés (C. trav. art. L 2261-14-3 nouveau).

14.La validité de la convention ou de l’accord conclu s’apprécie dans les conditions de droit commun prévues aux articles L 2232-12 et L 2232-13 du Code du travail (voir ci-dessus n° 8), les taux mentionnés dans ces articles étant appréciés dans le périmètre de chaque entreprise ou établissement concerné (C. trav. art. L 2261-14-4 nouveau). 

Le cas échéant, la consultation des salariés est effectuée dans ces mêmes périmètres (C. trav. art. L 2261-14-4 nouveau).

15. La convention ou l’accord entre en vigueur à la date de réalisation de l’événement ayant entraîné la mise en cause (C. trav. art. L 2261-14-3 nouveau). 

A noter : Comme pour l’accord de transition, l’application de l’accord de substitution est donc conditionnelle.

16. L’accord est en principe conclu pour une durée de 5 ans, sauf s’il en dispose autrement, selon le droit commun désormais applicable.

Entrée en vigueur

17. En l’absence de disposition particulière, ce dispositif est en principe applicable depuis le 10 août 2016. Cependant, les conditions de validité des accords sont définies par référence aux conditions de droit commun, qui sont par ailleurs modifiées par la loi : celle-ci prévoit de généraliser d'ici au 1er septembre 2019 le principe de l'accord majoritaire au niveau de l'entreprise et de l'établissement en introduisant toutefois la possibilité de consulter directement les salariés lorsque les syndicats représentatifs n'ont pas réussi à s'entendre pour se prononcer majoritairement en faveur d'un projet d'accord. Ces modifications entrant en vigueur progressivement, entre le 1er janvier 2017 et le 1er janvier 2019 , on peut s’interroger sur les conditions de validité qu’il conviendra d’appliquer non seulement jusqu’au 1er janvier 2017, mais aussi après.

A noter : On peut penser que, jusqu’au 1er janvier 2017, il convient de se référer aux conditions de validité applicables avant la réforme.On remarquera cependant que l’article L 2261-14-4 nouveau du Code du travail mentionne la consultation des salariés, qui n’existe pas dans le régime actuel, ce qui fait planer un doute sur l’application du dispositif avant 2017. 

Autre difficulté, à compter du 1er janvier 2017, et jusqu’au 1er janvier 2019, deux régimes de validité des accords coexisteront : le nouveau régime, pour les seules dispositions relatives aux congés et à la durée du travail, et le régime ancien, pour les autres dispositions. Les accords de transition et de substitution pourraient être soumis à l’un ou l’autre régime ou aux deux, selon les thèmes abordés.

A défaut d’accord de substitution, seule la rémunération est maintenue

18. En l’absence de convention ou d’accord de remplacement conclu dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation d’une convention ou d’un accord collectif, les salariés concernés ne conservent plus, comme c’était le cas jusqu’à présent, les avantages individuels acquis en application du texte dénoncé, mais seulement leur rémunération antérieure (C. trav. art. L 2261-13 nouveau).

Ces nouvelles dispositions s’appliquent également en cas de mise en cause de l’application d’une convention ou d’un accord dans une entreprise, si aucun accord de transition ou de substitution n’est trouvé (C. trav. art. L 2261-14 modifié).

A noter : La durée légale pouvant être insuffisante pour négocier un nouvel accord, une stipulation peut prévoir un délai de survie de la convention ou de l’accord dénoncé ou mis en cause supérieur à un an. Dans ce cas, ces dispositions s’appliquent à compter de l’expiration du délai prévu (C. trav. art. L 2261-14 modifié et L 2261-13 nouveau).

La loi définit la rémunération à maintenir

19. Les salariés conservent, en application de la convention ou de l’accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut pas être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois (C. trav. art. L 2261-13 nouveau et L 2261-14 modifié).

A noter : Il convient donc de se placer à la date à laquelle la convention ou l’accord cesse de produire effet, et de tenir compte des versements effectués au cours des 12 mois précédents. Cette disposition s’inspire du rapport remis par M. Cesaro à la ministre chargée du travail en janvier 2016. Le rapport proposait que le droit au maintien de la rémunération se traduise par une indemnité différentielle calculée en retenant les créances qui ont pour source exclusive la convention collective.
Il soulignait que le choix du maintien du montant individuel de la rémunération suppose un important travail de calcul, puisque chaque salarié retire des avantages différents de la convention collective. Selon le rapport, des difficultés peuvent surgir, par exemple, si le texte dénoncé ou mis en cause prévoit une rémunération variable liée à la performance, ou encore pour traiter les périodes de suspension du contrat, ce qui imposera, selon lui, de procéder à des « reconstitutions ».
Il précisait que des avantages liés aux heures supplémentaires pourront donner lieu à versement si le salarié continue d’en effectuer. 

Il observait enfin qu’il est difficile de mesurer toutes les implications pratiques de cette proposition et que la détermination des sommes prises en considération risque d’être une source de contentieux et d’incertitude. On attendra donc avec intérêt les précisions de l’administration sur cette question.

20. La rémunération s’entend au sens de l’article L 242-1 du CSS (C. trav. art. L 2261-13 nouveau et L 2261-14 modifié). 

Sont donc visés les éléments de rémunération entrant dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale, à l’exclusion de ceux qui en sont affranchis, par exemple les remboursements de frais professionnels, la participation ou l’intéressement. En revanche, les rémunérations exceptionnelles devraient entrer dans l’assiette de calcul. 

Par exception, le rabais excédentaire soumis à cotisations lors de la levée d’une option sur actions n’entre pas dans le calcul de la rémunération maintenue (C. trav. art. L 2261-13 nouveau et L 2261-14 modifié).

Des dispositions spécifiques pour les accords à durée déterminée mis en cause

21. Lorsque la mise en cause concerne une convention ou un accord à durée déterminée, le maintien de la rémunération est provisoire

Ainsi, il s’applique jusqu’au terme de la convention ou de l’accord initialement prévu si ce terme est postérieur à la date à laquelle la convention ou l’accord mis en cause cesse de produire ses effets (C. trav. art. 2261-14 modifié).

On rappelle qu’un accord qui n’est pas remplacé cesse de produire effet 15 mois après la survenance de l’événement qui l’a mis en cause, sauf stipulation différente de cet accord. En conséquence, si le terme de l’accord mis en cause devait se situer plus de 15 mois après l’événement le mettant en cause, les salariés conserveraient leur rémunération pendant la période comprise entre la fin du délai de 15 mois et la date du terme initialement prévu pour l’accord.

22. En revanche, si ce terme est antérieur à la date à laquelle cette convention ou cet accord cesse de produire ses effets – autrement dit, si ce terme se situe pendant le délai en principe égal à 15 mois – les salariés ne bénéficient d’aucun maintien de rémunération après la période de survie provisoire de l’accord (C. trav. art. 2261-14 modifié).

Un objectif de clarification

23. Selon l’étude d’impact de la loi, l’objectif de cette mesure est de permettre aux salariés et aux employeurs concernés de mieux appréhender leurs droits et obligations en cas d’échec des négociations collectives suite à une dénonciation ou une mise en cause d’un accord collectif ou d’une convention collective.

Une entrée en vigueur immédiate

24. Ces dispositions s’appliquent à compter de la date où les accords ou conventions dénoncés ou mis en cause cessent de produire leurs effets, y compris si la date de leur dénonciation ou de leur mise en cause est antérieure au 9 août 2016, date de publication de la loi.

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