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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

mercredi 17 août 2016

Dans l'entreprise, l'accord majoritaire va devenir la règle

 
Les accords collectifs d'entreprise et d'établissement devront être signés par des syndicats ayant recueilli plus de 50 % des suffrages ou, à défaut, validés par une majorité de salariés. Ces nouvelles conditions de validité des accords entrent en vigueur de manière progressive. 

1. L'article 21 de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels instaure de nouvelles règles de validité des accords collectifs d'entreprise et d'établissement. Il prévoit :
- de généraliser d'ici au 1er septembre 2019 le principe de l'accord majoritaire au niveau de l'entreprise et de l'établissement ;
- en introduisant toutefois la possibilité de consulter directement les salariés, lorsque les syndicats représentatifs n'ont pas réussi à s'entendre pour se prononcer majoritairement en faveur d'un projet d'accord.

A noter : Pour la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale, rappelant les termes du rapport Combrexelle, l'accord majoritaire est de nature à légitimer les accords d'entreprise aux yeux des salariés et à responsabiliser les organisations syndicales, ce qui, au regard de la volonté de consolider la place de la négociation collective, est une priorité et une des conditions de la pérennité des accords. L'alternative de la consultation directe des salariés vise à éviter la paralysie du dialogue social que pourrait induire la logique majoritaire.

Les conditions actuelles de validité des accords d'entreprise ou d'établissement…

2.Jusqu'à l'application des nouvelles dispositions, pour qu'un accord d'entreprise ou d'établissement soit valide, deux conditions cumulatives doivent être réunies (C. trav. art. L 2232-12) :
- il doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants ;
- il ne doit pas être frappé d'opposition, dans les 8 jours suivant sa notification, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.

... seront remplacées par un mécanisme « à double détente »

Pour être valide, l'accord d'entreprise devra être signé par des syndicats majoritaires...

3. Pour être valide, l'accord d'entreprise ou d'établissement devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives représentant plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections (C. trav. art. L 2232-12 modifié, al. 1). Les élections prises en compte restent les mêmes que celles visées ci-dessus.

A noter : La majorité requise est celle des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs, c'est-à-dire qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés. Elle est donc plus facile à réunir que la majorité des suffrages exprimés, « tout court ».

Cette majorité est déjà requise aujourd'hui pour certains accords collectifs dits « sensibles » : accords déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (C. trav. art. L 1233-24-1), créant une instance regroupée dans les entreprises d'au moins 300 salariés (C. trav. art. L 2391-1), modifiant la périodicité des négociations obligatoires dans l'entreprise (C. trav. art. L 2242-20) et de maintien de l'emploi (C. trav. art. L 5125-4).

... ou, si les signataires ont plus de 30 % des suffrages, approuvé par une majorité de salariés

4. Si l'accord a été signé par des syndicats représentatifs n'ayant pas recueilli plus de 50 %, mais ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des élections visées n° 3, quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs de ces syndicats ayant recueilli plus de 30 % des suffrages pourront indiquer, dans le délai d'un mois à compter de la signature de l'accord, qu'ils souhaitent une consultation des salariés pour valider l'accord.
Si, à l'issue d'un délai de 8 jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre - ou plutôt de dépasser - le taux de 50 % mentionné ci-dessus et si les conditions requises toujours remplies, cette consultation devra être organisée dans un délai de 2 mois (C. trav. art. L 2232-12 modifié, al. 2 et 3).

A noter : Pour la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale, le délai de 8 jours vise à permettre aux syndicats représentatifs de décider de maintenir ou de faire évoluer leur position avant que la consultation ait lieu : les syndicats représentatifs ont donc une dernière chance de se prononcer majoritairement en faveur du projet d'accord.

5. La consultation des salariés se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et les organisations signataires. Elle peut être organisée par voie électronique.
 
Y participent les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs aux élections des délégués du personnel.

Un décret, à paraître, doit définir les conditions de la consultation des salariés (C. trav. art. L 2232-12 modifié, al. 4, 5 et 8).

6. Les principes généraux du droit électoral, progressivement précisés par la Cour de cassation, sont notamment les suivants : respect d'une stricte égalité entre les électeurs, secret et sincérité du scrutin.

Le protocole préélectoral précisera les date et lieux du scrutin et ses modalités de consultation, notamment le recours, ou non, à la voie électronique.

Le fait de réserver la conclusion du protocole aux organisations signataires de l'accord vise à éviter de nouvelles situations de blocage, la définition du contenu du protocole n'ayant pas vocation à rouvrir la négociation sur cet accord.

7. L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, il est réputé non écrit (C. trav. art. L 2232-12 modifié, al. 6 et 7).

Les nouvelles règles seront étendues à une série d'accords particuliers

8. Les règles exposées ci-dessus s'appliqueront aussi :
- aux conventions ou accords « catégoriels », c'est-à-dire applicables à une seule catégorie de salariés, visés à l'article L 2232-13 du Code du travail ;
- aux conventions ou accords concernant exclusivement les journalistes ou assimilés dans les entreprises ayant créé un collège électoral spécifique pour ces salariés (C. trav. art. L 7111-9 modifié) ;
- aux conventions ou accords concernant exclusivement les personnels navigants techniques dans les entreprises ayant créé un collège électoral spécifique pour ces salariés (C. transports art. L 6524-4 modifié) ;
- aux accords collectifs applicables aux salariés régis par le Code du travail au sein de l'établissement public Voies navigables de France (C. transports art. L 4312-3-2 modifié) ;
- aux accords collectifs applicables au sein des agences régionales de santé (CSP art. L 1432-11 modifié).

A noter : Dans tous ces cas, les taux de 50 % et de 30 % seront appréciés à l'échelle du collège électoral considéré : catégorie de salariés, journalistes ou assimilés, personnels navigants techniques… La loi précise également, pour les accords catégoriels de l'article L 2232-13, que la consultation des salariés sera, le cas échéant, organisée à cette échelle. Elle ne le fait pas pour les autres types d'accords, mais on voit mal comment cette règle pourrait ne pas leur être applicable. On veut espérer que le décret d'application comblera cette lacune.

9. Les nouvelles conditions de validation seront également étendues aux conventions ou accords d'établissement conclus au sein du réseau des chambres d'agriculture. En revanche, les conventions ou accords régionaux et nationaux seront soumis aux conditions de validation antérieures à la loi Travail du 8 aôut 2016 : syndicats représentatifs ayant recueilli, aux élections prises en compte pour la mesure de l'audience, au moins 30 % des suffrages exprimés (pour les accords nationaux, des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives) et absence d'opposition des syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés (pour les accords nationaux, des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives) à ces mêmes élections (C. rur. art. L 514-3-1 modifié).

Le nouveau dispositif entre en vigueur de manière progressive

10. Les nouvelles conditions de validité des accords d'entreprise et d'établissement s'appliquent :
- dès la publication de la loi, aux nouveaux accords de préservation ou de développement de l'emploi. En pratique, toutefois, il faudra attendre le décret d'application ;
- à partir du 1er janvier 2017, aux accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés (sous réserve, là encore de la publication, d'ici à cette date, du décret d'application) ;
- à compter du 1er septembre 2019 aux autres accords collectifs, à l'exception de ceux mentionnés à l'article L 5125-1 du Code du travail (Loi art. 21, IX-A).
A noter : Initialement, dans le projet déposé sur le bureau de l'Assemblée nationale, les nouvelles conditions de validité devaient s'appliquer aux accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés dès la publication de la loi. Aux termes du rapport de la commission des affaires sociales de l'Assemblée, l'objectif du report de cette entrée en vigueur au 1er janvier 2017 est de permettre aux partenaires sociaux de mieux s'approprier ces nouvelles règles et de ne pas compromettre les négociations en cours.

Parmi les « autres accords collectifs » pour lesquels les nouvelles règles entreront en vigueur à partir du 1er septembre 2019 figurent notamment, outre les accords « de droit commun », ceux modifiant la périodicité des négociations obligatoires en entreprise (C. trav. art. L 2242-20) et ceux regroupant les institutions représentatives du personnel (C. trav. art. L 2391-1).

La signification du membre de phrase « à l'exception de ceux mentionnés à l'article L 5125-1 du Code du travail », c'est-à-dire à l'exception des accords de maintien de l'emploi, n'est pas évidente. Signifie-t-il que les nouvelles règles de validité s'appliqueront immédiatement à ces accords, comme aux accords de préservation ou de développement de l'emploi ? Ou plutôt qu'elles ne leur seront jamais applicables, auquel cas lesdits accords devront, comme aujourd'hui, être majoritaires, mais ne pourront pas, à défaut, être validés par la majorité des salariés. Le même problème se pose à propos de l'application des nouvelles règles aux accords relatifs aux plans de sauvegarde de l'emploi. Ces accords, qui doivent déjà, aujourd'hui, être majoritaires, pourront-ils, à compter du 1er septembre 2019, être validés par une majorité de salariés ?

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