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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

vendredi 1 juillet 2016

Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Les Editions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine en matière sociale par la Cour de cassation.

Exécution du contrat

  • Le salarié n'engage sa responsabilité civile envers l'employeur qu'en cas de faute lourde caractérisée par l'intention de nuire à ce dernier, laquelle implique la volonté de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif mais ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise (Cass. soc. 22-6-2016 n° 15-16.880).
  • Caractérisent une faute grave les agissements de harcèlement moral commis par un directeur général à l'encontre de deux salariés, relevant d’une méthode de gestion source de dégradations des conditions de travail ayant entraîné pour l’un, une pression inacceptable et pour l’autre, une perte de confiance et un sentiment de dévalorisation (Cass. soc. 23-6-2016 n° 14-30.007).
  • Au regard du respect du principe d'égalité de traitement, la seule circonstance que des salariés aient été promus avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne peut pas suffire à justifier des différences de rémunération entre eux (Cass. soc. 22-6-2016 n° 14-20.551).

Durée du travail

  • Si les trois critères fixés par l’article L 3111-2 du Code du travail pour définir un cadre dirigeant impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise, il n’en résulte pas que la participation à la direction de l’entreprise constitue un critère autonome et distinct se substituant à ces trois critères légaux (Cass. soc. 22-6-2016 n° 14-29.246).
  • Le non-respect par l'employeur tant des dispositions de l'accord d'entreprise relatives à l'exécution de la convention de forfaits en jours que de l'obligation de consulter le comité d'entreprise sur le recours à ce dispositif n'a pas pour effet la nullité de la convention individuelle de forfait en jours (Cass. soc. 22-6-2016 n° 14-15.171).

Congés

  • La société privée chargée d'accomplir un service d'intérêt public, et disposant à cet effet de pouvoirs exorbitants par rapport aux règles applicables dans les relations entre particuliers, peut se voir opposer les dispositions d'une directive européenne susceptible d'avoir des effets directs. Ainsi, le salarié de cette société peut, sur le fondement de l'article 7 de la directive 2003/88/CE garantissant 4 semaines de congés payés annuels, obtenir du juge une indemnité de congés payés correspondant à la période de suspension de son contrat pour accident du travail, même si le Code du travail l'exclut, mais dans la limite de 4 semaines (Cass. soc. 22-6-2016 n° 15-20.111).

Rupture du contrat

  • Sont exclues de l'assiette de calcul de l'indemnité de congé de reclassement, accepté par un salarié licencié pour motif économique, les sommes issues de la monétisation d'un compte épargne-temps. Entrent en revanche dans cette assiette les primes contractuelles de nature salariale (Cass. soc. 22-6-2016 n° 14-18.675).
  • La fraude de l'employeur, qui a recouru à une rupture conventionnelle afin de se soustraire à la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, ne permet pas d'écarter le délai de prescription d'un an prévu par l'article L 1237-14 du Code du travail car elle n'a pas été commise dans le but d'épuiser ce délai. Elle a toutefois pour effet de reporter le point de départ de la prescription au jour où le salarié en a eu connaissance (Cass. soc. 22-6-2016 n° 15-16.994).
  • La validité du licenciement pour fin de chantier est subordonnée à l'existence, dans le contrat de travail ou la lettre d'embauche, d'une clause précisant que le contrat est conclu pour un ou plusieurs chantiers déterminés (Cass. soc. 22-6-2016 n° 15-14.740).
  • Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir, et non sur celle de la rémunération qu'il a effectivement perçue du fait des manquements de l'employeur à ses obligations (Cass. soc. 22-6-2016 n° 15-10.513).
  • L'indemnité de fin de contrat est destinée à compenser la précarité du salarié sous contrat à durée déterminée, ce qui exclut son intégration dans le calcul des salaires moyens versés en raison de l'emploi de l'intéressé. Elle ne doit donc pas être prise en compte pour le calcul de l’indemnité de requalification et des autres indemnités liées à la rupture du contrat (Cass. soc. 23-6-2016 n° 14-29.794).

Représentation du personnel

  • Constitue un projet important justifiant le recours par le CHSCT à une expertise la suppression d'une partie d'établissement et l'absorption du reste par un autre établissement, qui ne constitue pas une simple mesure administrative mais emporte des conséquences sur les conditions de travail du fait d'un périmètre accru des déplacements des salariés, d'un nouveau régime des astreintes et d'une modification du rattachement hiérarchique organisationnel et des processus RH par automatisation (Cass. soc. 21-6-2016 n° 14-29.745).
  • La représentativité d’un syndicat pour la désignation d’un représentant syndical au comité central d’entreprise doit s’apprécier par rapport à l’ensemble du personnel de l’entreprise, sans qu’il soit nécessaire que ce syndicat soit représentatif dans tous les établissements de l’entreprise (Cass. soc. 21-6-2016 n° 15-21.559).
  • La modification par un syndicat de ses statuts, y compris lorsqu'elle s'accompagne d'un changement de lieu d’établissement, n'a pas pour effet de remettre en cause l'ancienneté acquise par le syndicat à compter du dépôt initial de ses statuts (Cass. soc. 21-6-2016 n°s 15-60.208 et 15-23.309).

Contrôle-contentieux

  • Même s'il est éligible à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante, le salarié ne peut pas obtenir réparation d'un préjudice d'anxiété par une demande dirigée contre une société qui ne figure pas sur la liste établie par arrêté ministériel des établissements susceptibles d’ouvrir droit à cette allocation (Cass. soc. 22-6-2016 n° 14-28.175).
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