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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

lundi 11 juillet 2016

Un compte rendu d'entretien est-il un avertissement ?

Lorsque l’employeur adresse à son salarié un compte rendu d’entretien comportant le rappel des griefs sur le comportement du salarié, il est important de déterminer la nature de ce compte rendu.
 
En effet, si le compte rendu d’entretien peut être qualifié de sanction disciplinaire et donc d’avertissement, alors le salarié ne peut être licencié sur ce motif en application de la règle « non bis in idem. »

En revanche, si ce compte rendu n’est pas qualifié d’avertissement, alors il peut servir à motiver valablement le licenciement du salarié. 

La Cour de Cassation a été interrogée sur cette question en novembre 2015. 

Elle avait alors tranchée en faveur de l’employeur en ces terme : « le document rédigé par l’employeur n’est qu’un compte rendu d’un entretien au cours duquel il a énuméré divers griefs et insuffisances qu’il imputait à la salariée, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner, la cour d’appel a pu en déduire qu’il ne s’analysait pas en une mesure disciplinaire et n’avait donc pas eu pour effet d’épuiser le pouvoir disciplinaire de l’employeur « 

La solution aurait pû être différente si dans le compte rendu, l’employeur avait enjoint au salarié de cesser ses agissements.

Par Me Carole VERCHEYRE-GRARD
Avocat au barreau de Paris

Source : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 novembre 2015, 14-17.615, Publié au bulletin
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