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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

mardi 26 juillet 2016

Mise à pied conservatoire d'un salarié protégé

Attention aux délais de procédure

 
Un délai de 25 jours entre la notification d'une mise à pied conservatoire et la demande d'autorisation de licenciement est excessif, même si l'employeur a décidé de repousser l'entretien préalable au licenciement en raison de la maladie du salarié protégé. 

Lorsqu'un salarié protégé commet une faute grave, le Code du travail autorise l'employeur à le mettre à pied à titre conservatoire dans l'attente de la décision de l'inspecteur du travail autorisant ou refusant son licenciement. A condition, toutefois, d'agir vite. C'est ce que rappelle le Conseil d'Etat dans son arrêt du 29 juin 2016.

Le respect du délai prévu par le Code du travail n'est pas impératif

La mise à pied conservatoire ne peut être prononcée que si le salarié protégé a commis une faute grave, de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Cette faute ne peut être retenue que si l'employeur engage la procédure de licenciement dans un délai restreint. En outre, dans la mesure où la mise à pied suspend le contrat de travail du salarié, et donc son salaire, la décision de l'inspecteur statuant sur le sort de salarié doit intervenir rapidement.

Pour ces raisons, la procédure spéciale de licenciement est aménagée en cas de mise à pied. L'article R 2421-14 du Code du travail fixe les délais applicables pour saisir l'inspecteur du travail.

Lorsque la consultation du comité d'entreprise s'impose, en raison du mandat exercé par le salarié, l'employeur doit organiser la réunion de cette instance dans les 10 jours qui suivent la notification de la mise à pied. Une fois recueilli l'avis du comité, l'employeur dispose de 48 heures pour saisir l'inspecteur du travail.

S'il n'y a pas de comité d'entreprise, ou que la consultation ne s'impose pas, la demande d'autorisation de licenciement doit être adressée à l'inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la mise à pied.

Le Conseil d'Etat fait preuve de souplesse sur ces délais. Il considère en effet que le non-respect par l'employeur des dispositions de l'article R 2421-14 du Code du travail n'entraîne pas systématiquement la nullité de la procédure (CE 28-6-1996 n° 156427 ; CE 6-10-1997 n° 159723). Ce principe est confirmé ici.

Si le délai est excessif, la procédure est irrégulière

Le Conseil d'Etat rappelle que, eu égard à la gravité de la mesure de mise à pied, l'employeur doit respecter un délai aussi court que possible pour présenter sa demande d'autorisation de licenciement. En d'autres termes, si un dépassement du délai prévu par le Code du travail est toléré, un dépassement excessif rend la procédure suivie irrégulière.

Le juge administratif apprécie au cas par cas la procédure suivie. Il a jugé, par exemple, qu'un délai de 7 jours entre la consultation du comité d'entreprise et la saisine de l'inspecteur (au lieu des 48 heures prescrites par le Code du travail) était raisonnable et n'affectait pas la régularité de la procédure (CE 27-6-1990 n° 104790). En revanche, un délai d'un mois a été jugé excessif (CE 13-11-1991 n° 82787).

En l'espèce, le délai de 25 jours entre la notification de la mise à pied et la saisine de l'inspecteur du travail, au lieu des 8 jours prescrits par le Code du travail, est trop long : le Conseil d'Etat considère que la procédure est irrégulière, et que l'autorisation de licenciement doit être annulée.

La maladie du salarié pendant la mise à pied peut justifier un retard

Dans cette affaire, l'employeur justifiait le retard pris dans l'accomplissement de la procédure spéciale de licenciement par des circonstances particulières. Le salarié protégé était en effet tombé malade 4 jours après la notification de sa mise à pied, et s'était vu prescrire un arrêt de travail de 13 jours. L'employeur avait en conséquence modifié la date de l'entretien préalable au licenciement : initialement prévu 5 jours après le début de la mise à pied, il avait été reporté après l'arrêt maladie, soit 18 jours plus tard.

Le Conseil d'Etat considère que les faits de l'espèce ne sont pas de nature à justifier un retard dans la saisine de l'inspecteur du travail. Il pose un principe : un retard n'est admissible, dans ces circonstances, que si la maladie a rendu impossible la tenue de l'entretien préalable dans les délais requis, ou que le report a été demandé par le salarié lui-même. Or, en l'espèce, le salarié avait expressément demandé le maintien de son entretien préalable à la date initialement prévue.
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