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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

samedi 23 juillet 2016

Loi Travail

10% seulement de majoration pour les heures supplémentaires ?


La Loi Travail, anciennement Loi El Khomri, est définitivement adoptée avec un nouveau passage en force par le biais du 49.3, pour la troisième fois pour cette Loi. Juritravail vous explique les changements qui devraient intervenir en matière d'heures supplémentaires et de majoration de celles-ci. 


Pour comprendre comment elles sont décomptées, il faut savoir qu'une heure supplémentaire est une heure accomplie au-delà de la durée légale, fixée à 35 heures par semaine (1).
Si vous souhaitez en savoir plus sur le décompte des heures supplémentaires, n'hésitez pas à consulter notre dossier
Ces heures effectuée en plus sont majorées, c'est-à-dire qu'elles sont rémunérées de façon plus favorable. Pour ce faire, un pourcentage de majoration est appliqué au taux horaire de rémunération.

A l'heure actuelle, la majoration des heures supplémentaires sont majorées de la façon suivante (2) :
25% pour les 8 premières heures ;
50% pour les suivantes.


Par exemple, si vous êtes rémunéré 10,62 EUR de l'heure, ce montant sera majoré de 25% pour les premières heures et donc vous toucherez non plus 10,62 EUR pour ces heures, mais 10,62 x 25%, donc 13,26 EUR de l'heure. Pour les heures supplémentaires suivantes, ce sera le taux de 50% qui s'appliquera, soit 10,62 x 50% = 15,93 EUR.

Attention, le Code du travail prévoit aussi la possibilité, par convention ou accord de branche étendue ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement, de déroger à ces taux et prévoir une majoration moindre, sans pour autant descendre sous un seuil de 10% de majoration (2).

Si nous poursuivons l'exemple ci-dessus, pour toutes les heures accomplies au-delà de 35 heures, vous toucherez 10,62 x 10% donc 11,68 EUR pour chaque heure supplémentaire, la différence est donc de taille !

Néanmoins, cette dernière hypothèse est une "exception".


Avec le projet de Loi, la priorité est donnée aux conventions ou aux accords collectifs d'entreprise ou d'établissement et à défaut, aux conventions ou aux accords de branche. Ce n'est donc qu'à défaut d'accord conclu, que les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de 25% et 50% (3).
Le principe devient alors l'exception !


Ce qui a beaucoup été récrié est essentiellement cet accent mis sur les accords d'entreprise : en effet, ces derniers permettent de coller au mieux avec les spécificités et besoins de l'entreprise. Pour conclure un tel accord, ce sont l'employeur et les délégués syndicaux qui négocieront, ou à défaut, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise. De plus, l'accord d'entreprise peut comporter des dispositions moins favorables qu'un accord de branche par exemple. Donc, à priori, une moindre sécurité pour les salariés, même si ce type d'accord répond à des conditions très précises de validité.
L'autre point problématique porte sur le décompte des heures supplémentaires. Le Code du travail prévoit que ce décompte se fait sur la semaine civile (4), c'est-à-dire du lundi 00h00 au dimanche 24h.


La nouvelle Loi ouvre quant à elle la possibilité d'une répartition sur une période de 7 jours consécutifs à défaut de stipulation contraire d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord de branche (5). Cet accord pourra donc prévoir que la semaine débute le dimanche à 00h00 et se termine le samedi à 24h.

L'impact peut être important si un salarié est amené à faire plus d'heures en fin de semaine qu'en début.


Par exemple, lorsque vous travaillez dans un restaurant, ce type de commerce est souvent ouvert le week-end. Si, en raison de l'affluence due au week-end, vous faites plus d'heures le vendredi, le samedi et le dimanche, cela aura des conséquences sur le décompte des heures supplémentaires :

Semaine civile 1
Lundi   
  Mardi      
  Mercredi  
  Jeudi      
  Vendredi   
   Samedi
Dimanche  
   -
7 heures 
 7 heures
7 heures 
  9 heures
 9 heures  
      -

Semaine civile 2
Lundi   
   Mardi      
  Mercredi   
  Jeudi       
  Vendredi   
  Samedi      
Dimanche  
   -
7 heures 
  7 heures
7 heures 
  9 heures
 9 heures  
      -

Dans cet exemple, si la semaine est une semaine civile, c'est-à-dire du lundi au dimanche : 4 heures supplémentaires seront accordées au salarié pour chaque semaine. La semaine civile sert également de référence pour déterminer le nombre de jours travaillés dans la semaine et le nombre d'heures hebdomadaires. Pour rappel "il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine." (6) 

Mais si la semaine commence le dimanche à 0h00 et se termine le samedi à minuit, un employeur pourra faire travailler un salarié ayant débuté sa semaine le lundi, tout le week-end qui suit, voire au-delà, tout en ne se trouvant pas en infraction avec la législation.
En effet, le samedi étant comptabilisé sur la semaine écoulée et le dimanche sur la semaine qui débute, il est possible de faire travailler des salariés 12 jours d'affilée sans leur accorder un seul jour de repos, et ce en toute légalité.

Cette spécificité permet également un calcul des heures supplémentaires différent, notamment pour celles effectuées le week-end : elles se trouvent ainsi réparties sur 2 semaines au lieu d'être comptabilisées sur 1 seule.

Semaine 1
Dimanche  
  Lundi     
   Mardi    
  Mercredi   
   Jeudi     
  Vendredi   
 Samedi     
       -
5 heures
5 heures
  5 heures
5 heures
  9 heures
10 heures

Semaine 2
Dimanche  
  Lundi     
   Mardi    
 Mercredi  
  Jeudi     
  Vendredi  
 Samedi  
10 heures
5 heures
5 heures
 5 heures
5 heures
  9 heures 
     -

Pour chaque semaine, le salarié pourra bénéficier de 4 heures supplémentaires, mais si le calcul avait été fait sur la semaine civile (du lundi au dimanche) le salarié aurait effectué 49 heures donc ce qui est interdit.

Pour vous rassurer et éviter d'être alarmiste, sachez qu'avant la publication de cette Loi, elle devra auparavant être présentée devant le Conseil constitutionnel.

Références :
(1) Article L3121-10 du Code du travail
(2) Article
L3121-22 du Code du travail
(3) Article
L3121-33-I, 1° de la Loi Travail
(4) Article
L3121-20 du Code du travail
(5) Article
L3121-32 de la Loi Travail
(6) Article
L3132-1 du code du travail
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