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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

mardi 19 juillet 2016

Est nul le licenciement du salarié pour avoir dénoncé des actes illicites commis dans l’entreprise

 
Parce qu’il porte atteinte à la liberté fondamentale d’expression, le licenciement d’un salarié pour avoir révélé, de bonne foi, des actes illicites constatés sur le lieu de travail et pouvant constituer des infractions pénales est nul. 

La protection des salariés « lanceurs d’alerte », qui dénoncent de bonne foi et de manière désintéressée, des faits constatés dans l’entreprise constitutifs notamment d’un manquement grave à la loi ou d’un crime ou délit, est d’actualité. En avril 2016, le Conseil d’Etat rendait publique une étude sur le sujet qui lui avait été confiée par le Premier ministre. Le projet de loi « Sapin II » en cours de discussion, dans sa version amendée par l’Assemblée nationale en première lecture, prévoit d’instituer un cadre protecteur commun à tout lanceur d’alerte (FRS 15/16 inf. 12 p. 19). Et c’est à présent la Cour de cassation qui apporte sa pierre à l’édifice dans le cadre d’un litige consécutif au licenciement d’un salarié ayant dénoncé au procureur de la République des faits susceptibles de constituer un délit.

Dénoncer de bonne foi des faits anormaux n’est pas fautif

Un salarié, directeur administratif et financier d’une association gérant un centre d’examen médical faisant partie du dispositif de santé publique en Guadeloupe, est licencié pour faute lourde. Il lui est reproché d’avoir adressé une plainte au procureur de la République dénonçant des agissements d’un membre du conseil d’administration et du président de l’association susceptibles de constituer une escroquerie ou un détournement de fonds publics. En gros, il est reproché au premier d’avoir établi et signé un contrat de travail en partie fictif au bénéfice du second. La cour d’appel écarte toute faute du salarié, les faits rapportés paraissant effectivement constitutifs des infractions précitées et la bonne foi de l’intéressé ne pouvant en outre être mise en doute. Elle est sur ce point suivie par la Cour de cassation. Celle-ci rappelle que le fait pour un salarié de porter à la connaissance du procureur de la République des faits concernant l’entreprise lui paraissant anormaux, qu’ils soient au non susceptibles de qualification pénale, ne constitue pas en soi une faute (Cass. soc. 29-9-2010 nos 09-41.543 et 09-41.544). Une solution identique avait été retenue pour des faits rapportés à l’inspecteur du travail (Cass. soc. 14-3-2000 n° 97-43.268 : RJS 4/00 n° 388).
Il est à noter que la démarche du salarié serait en revanche fautive et pourrait justifier son licenciement, le cas échéant pour faute grave, en cas de mauvaise foi de sa part. Etant précisé que la mauvaise foi suppose qu’il avait connaissance de la fausseté des faits au moment où il les a dénoncés (Cass. soc. 7-2-2012 n° 10-18.035 : RJS 4/12 n° 302 ; Cass. soc. 6-6-2012 n° 10-28.199 : RJS 8-9/12 n° 684).

Le licenciement du lanceur d’alerte est entaché de nullité

La Cour de cassation n’est en revanche pas d’accord avec la décision de la cour d’appel de dire le licenciement simplement dépourvu de cause réelle et sérieuse et non pas nul comme le soutenait le salarié qui sollicitait à ce titre sa réintégration. Les juges du fond avaient appliqué la règle selon laquelle il n’y a pas en principe de nullité sans texte. Ils avaient ainsi notamment relevé que les dispositions des articles L 1132-3-3 et L 1132-4 du Code du travail, permettant en application de la loi 2013-1117 du 6 décembre 2013 de déclarer nulle les mesures de représailles décidées à l’encontre d’un salarié pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, n’étaient pas applicables au moment de la dénonciation des faits ayant donné lieu au licenciement. Or la chambre sociale censure le raisonnement de la cour d’appel au visa de l’article 10 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales. Par un attendu qui constitue l’apport principal de l’arrêt, elle décide, pour la première fois, que du fait de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est frappé de nullité.

La solution a une portée générale quant aux personnes auprès de qui peuvent être rapportés les actes illicites susceptibles de constituer une infraction pénale : la chambre sociale ne la limite pas, en effet, à ceux divulgués, comme en l’espèce, au procureur de la République. Sont donc concernés les dénonciations de tels actes auprès d’autorités judiciaires ou administratives, de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique notamment.

Comme le souligne la note explicative concernant cet arrêt, diffusée par la Cour de cassation sur son site Internet, cette solution s’inscrit dans le prolongement des décisions de la CEDH considérant que les sanctions prises à l’encontre de salariés ayant critiqué le fonctionnement d’un service ou divulgué des conduites ou des actes illicites constatés sur leur lieu de travail constituent une violation à leur droit d’expression au sens de l’article 10 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme (CEDH 12-2-2008 n° 14277/04 ; CEDH 18-10-2011 n° 10247/09). Or la chambre sociale admet, même en l’absence de texte prévoyant cette sanction, la nullité du licenciement ou de toute mesure de rétorsion portant atteinte à une liberté fondamentale du salarié, telle que la liberté d’expression comme en l’espèce, mais aussi le droit de témoigner (Cass. soc. 29-10-2013 n° 12-22.447 : RJS 1/14 n° 9) ou d’agir en justice (Cass. soc. 6-2-2013 n° 11-11.740 : RJS 4/13 n° 265) ou encore celui de bénéficier du principe d’égalité des armes devant le juge (Cass. soc. 9-10-2013 n° 12-17.882 : RJS 12/13 n°

 Francis Lefebvre
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