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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

mardi 19 juillet 2016

Consultation du Comité d’Entreprise en matière de formation



 La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi réforme en profondeur les règles relatives à la consultation du Comité d’Entreprise sur les questions relatives à la formation.
 
Ainsi, afin de « rationaliser » l’ensemble des obligations récurrentes d’information et de consultation dans les entreprises, les 17 obligations annuelles d’information-consultation récurrentes du CE sont regroupées (depuis le 1er janvier 2016)  en trois consultations annuelles qui portent respectivement sur :
– la situation économique et financière de l’entreprise ;
– la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;
– les orientations stratégiques de l’entreprise.
Quels sont les impacts de cette nouvelle réglementation pour les Comités d’entreprise en ce qui concerne la formation.

Consultations à compter du 1er janvier 2016 sur les questions relatives à la formation :

Auparavant, le Comité d’Entreprise était consulté en deux temps au cours de deux réunions spécifiques (Jusqu’en janvier 2016),  la loi Rebsamen modifie cette consultation en simplifiant les obligations de l’employeur des consultations du Comité d’Entreprise. L’employeur n’est plus tenu de consulter le Comité d’Entreprise que trois fois dans l’année  Code du travail - Article L2323-6.
La consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise est ainsi l’occasion d’aborder les orientations de la formation professionnelle,  Code du travail - Article L2323-10.
La consultation sur le plan de formation existe bien toujours mais elle est intégrée à la consultation annuelle du Comité d’Entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Les informations relatives au plan de formation doivent être mises à disposition des membres du comité d’entreprise dans la BDES .
Chaque année, le comité d’entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.

Le comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.

La base de données mentionnée à l’article  L. 2323-8 est le support de préparation de cette consultation.

Le comité d’entreprise peut se faire assister de l’expert-comptable de son choix en vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise. Cette possibilité de recours à l’expert-comptable ne se substitue pas aux autres expertises. Par dérogation à l’article L. 2325-40 et sauf accord entre l’employeur et le comité d’entreprise, le comité contribue, sur son budget de fonctionnement, au financement de cette expertise à hauteur de 20 %, dans la limite du tiers de son budget annuel.
Une autre des trois consultation, celle qui concerne la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte également sur le programme pluriannuel de formation et les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur,   Code du travail - Article L2323-15.
La consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d’expression n’a été conclu.

Informations à communiquer au CE Code du travail - Article D2323-5 :

En vue de la consultation prévue à l’article Code du travail - Article L2323-15, l’employeur communique aux membres du comité d’entreprise (de façon commune aux entreprises de plus et de moins de 300 salariés), ou à défaut aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux et, le cas échéant, aux membres de la commission prévue à l’article  L. 2325-22 :

1° Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise telles qu’elles résultent de la consultation prévue à l’article  L. 2323-10 ;

2° Le résultat éventuel des négociations prévues à l’article  L. 2241-6 ;

3° Les informations relatives aux modalités d’accès à la formation professionnelle des salariés transmises par l’employeur à l’autorité administrative en application de l’article  L. 6331-32 ainsi que, le cas échéant, les informations sur la formation figurant au bilan social mentionné à l’article  L. 2323-20 ;

4° Les conclusions éventuelles des services de contrôle faisant suite aux vérifications effectuées en application de l’article  L. 6361-4 ;

5° Le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience réalisés, complétée par les informations relatives :

a) Aux organismes de formation et aux organismes chargés de réaliser des bilans de compétences ou des validations des acquis de l’expérience ;

b) A la nature et aux conditions d’organisation de ces actions, au regard notamment des dispositions des articles  L. 6321-2 à  L. 6321-12. Ces informations précisent la nature des actions de formation proposées par l’employeur en application de l’article  L. 6321-1 en distinguant, d’une part, les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise et, d’autre part, les actions de développement des compétences des salariés ;

c) Aux conditions financières de leur exécution ;

d) Aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;

6° Les informations, pour l’année antérieure et l’année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l’expérience et aux congés pour enseignement accordés, notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu’aux résultats obtenus ;

7° Le bilan, pour l’année antérieure et l’année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que de la mise en œuvre du compte personnel de formation. Le bilan porte également sur l’accueil des enseignants et des conseillers d’orientation ;

8° Le plan de formation de l’entreprise et les conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation ainsi que la mise en œuvre du compte personnel de formation pour l’année à venir, comportant respectivement les informations mentionnées aux 5° et 7° ;

9° Le nombre des salariés bénéficiaires de l’abondement mentionné au dernier alinéa du II de l’article  L. 6315-1 ainsi que les sommes versées à ce titre ;

10° Le nombre des salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1.

Contrats de professionnalisation (Article D2323-6 du code du travail) :

L’employeur précise, en ce qui concerne les bénéficiaires des périodes et contrats de professionnalisation :
1° Les conditions dans lesquelles se sont déroulées les actions ou les périodes de professionnalisation, notamment :
a) Les conditions d’accueil, d’encadrement et de suivi des bénéficiaires ;
b) Les emplois occupés pendant et à l’issue de leur action ou de leur période de professionnalisation ;
c) Les conditions d’organisation des actions de formation et de suivi ;
2° Les résultats obtenus en fin d’action ou de période de professionnalisation ainsi que les conditions d’appréciation et de validation ;
3° Les effectifs intéressés par âge, sexe et niveau initial de formation.

Toutes ces nouvelles informations viennent s’ajouter à celles déjà prévues par la loi Rebsamen du 17 août 2015,  Code du travail - Article L2323-17 :

1° Les informations sur l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires, sur l’apprentissage et sur le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial ;

2° Les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, mentionnés au 1° bis de l’article  L. 2323-8, ainsi que l’accord ou, à défaut, le plan d’action mentionnés au troisième alinéa du 2° de l’article L. 2242-8 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

3° Les informations sur le plan de formation du personnel de l’entreprise ;

4° Les informations sur la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation ;

5° Les informations sur la durée du travail, portant sur :

a) Les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise ;

b) A défaut de détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement dans les conditions prévues à l’article  L. 3121-11 ;

c) Le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l’entreprise ;

d) Le nombre de demandes individuelles formulées par les salariés à temps partiel pour déroger à la durée hebdomadaire minimale prévue à l’article  L. 3123-14-1 ;

e) La durée, l’aménagement du temps de travail, la période de prise des congés payés prévue à l’article  L. 3141-13, les conditions d’application des aménagements de la durée et des horaires prévus à l’article  L. 3122-2 lorsqu’ils s’appliquent à des salariés à temps partiel, le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ;

6° Les éléments figurant dans le rapport et le programme annuels de prévention présentés par l’employeur au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, prévus à l’article  L. 4612-16 ;

7° Les informations sur les mesures prises en vue de faciliter l’emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment celles relatives à l’application de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;

8° Les informations sur l’affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de construction ainsi que sur les conditions de logement des travailleurs étrangers que l’entreprise se propose de recruter ;

9° Les informations sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés prévues à l’article  L. 2281-11.

Accord d’entreprise :

Un accord peut préciser les modalités des consultations du Comité d’Entreprise, la liste précise et le contenu des informations à lui transmettre et le nombre de réunions annuelles. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le comité d’entreprise constitue une commission de la formation .

  A noter : Outre ces consultations annuelles, le Comité d’Entreprise est consulté chaque fois qu’une décision peut avoir une incidence sur la situation des salariés (consultations ponctuelles), notamment : introduction de nouvelles technologies, restructuration, modification dans l’organisation économique ou juridique de l’entreprise…
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