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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

mardi 28 juin 2016

Quand le contrat est modifié par le seul effet du transfert légal

Cass. soc. 1-6-2016 n° 14-21.143 

Un salarié peut refuser la modification de son contrat de travail autre que le changement d'employeur entraînée par le transfert légal de celui-ci. Mais il s’expose alors à un licenciement, qui sera considéré comme légitime. 

Lorsque les conditions d’un transfert d’entreprise, au sens de l’article L 1224-1 du Code du travail, sont réunies, un salarié compris dans le transfert ne peut s’y opposer au motif que le changement d'employeur constitue une modification de son contrat de travail (Cass. soc. 15-11-1994 n° 93-42.327).

Ainsi, le refus opposé par un salarié à la poursuite de son contrat de travail avec le nouvel employeur lors du transfert effectif de l'entité économique produit les effets d'une démission (Cass. soc. 10-10-2006 n° 04-40.325 : RJS 12/06 n° 1251).  En outre, un salarié ne se présentant pas à son poste de travail chez le nouvel employeur, peut être valablement licencié pour faute grave (Cass. soc. 25-10-2000 n° 98-45.422).

Mais que se passe-t-il si le transfert entraîne d’autres modifications dans le contrat de travail du salarié ? 

Le refus d’une modification de contrat causée par un transfert d’entreprise justifie en soi un licenciement …

Une société basée dans le Var exerçant notamment une activité de gestion des tiers payant pour le compte de plusieurs pharmacies avait cédé cette branche d’activité à une entreprise établie à Lyon. L’un des salariés affecté exclusivement à cette branche d’activité avait été informé du transfert de son contrat de travail en application de l’article L 1224-1 du Code du travail, et qu’il exercerait désormais ses fonctions à Lyon. Le salarié ayant refusé ce changement, l’entreprise cessionnaire avait procédé à son licenciement, en le motivant par son  « refus de changement de (ses) conditions de travail ».
La cour d’appel, après avoir constaté que le transfert de l'entité économique à laquelle était rattaché le salarié avait entraîné par lui-même une modification de son contrat de travail, avait estimé que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation approuve la décision. Elle décide que lorsque l'application de l'article L 1224-1 du Code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d'employeur, le salarié est en droit de s'y opposer. Et que le cessionnaire, s'il n'est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, peut soit formuler de nouvelles propositions, soit tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement. 

La Cour de cassation reprend ainsi très exactement les termes d’un arrêt du 30 mars 2010 (Cass. soc. 30-3-2010 n° 08-44.227 : RJS 6/10 n° 489).

On notera qu’elle ne mentionne pas la nature, personnelle ou économique, du licenciement auquel il est ainsi procédé.

A noter : L’arrêt du 1er juin 2016 confirme celui du 30 mars 2010. Pourtant, les faits jugés étaient assez différents dans les deux affaires. Dans celle ayant donné lieu à l’arrêt de 2010, le transfert partiel à la société cessionnaire de l'entité économique à laquelle était rattaché le salarié n'avait entraîné que la reprise d'une partie de son contrat de travail, emportant pour l'intéressé perte du statut de VRP exclusif et de l'exclusivité dont il bénéficiait sur la clientèle reprise. On comprend donc bien que la modification du contrat était intrinsèquement liée au transfert de l’activité économique.
On peut se demander si le lien n’était pas plus ténu dans l’affaire soumise à la Cour de cassation dans l’arrêt du 1er juin 2016, même si, on l’a vu plus haut, la cour d’appel a constaté que le transfert avait entraîné par lui-même une modification de son contrat de travail. On attendra donc avec intérêt que la Cour de cassation explicite cette jurisprudence.

… contrairement au refus d’une modification de contrat proposée après un transfert

Il résulte de cet arrêt que le régime de la modification du contrat de travail varie partiellement selon qu’elle découle du transfert d’entreprise ou qu’elle intervient après celui-ci.

En effet, dans les deux cas, le salarié est en droit de refuser la modification envisagée par l’employeur. Et, dans les deux cas, face à un refus, ce dernier peut poursuivre le contrat aux conditions initiales, formuler de nouvelles propositions,  ou prendre l'initiative d'un licenciement. La différence entre les deux régimes réside dans le motif de licenciement.

Lorsque la modification est proposée par le cessionnaire après le transfert d’entreprise, alors la jurisprudence habituelle en matière de modification des contrats de travail s’applique.  Ainsi, le licenciement motivé exclusivement par le refus du salarié de la modification de son contrat de travail ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et l'employeur doit démontrer que la modification du contrat refusée est justifiée par un motif sérieux (Cass. soc. 27-5-1998 n° 96-41.713 : RJS 7/98 n° 826 ; Cass. soc. 31-5-2007 n° 06-42). Par exemple, un employeur ne peut pas licencier un salarié au seul motif qu’il a refusé un changement d’affectation géographique (Cass. soc. 21-1-2003 n° 00-44.364 : RJS 4/03 n° 417), sans prouver que cette mutation était justifiée.

A l’inverse, en application de l’arrêt du 1er juin 2016, dès lors que la modification du contrat découle d’un transfert d’entreprise, l’employeur peut licencier le salarié la refusant sans avoir à démontrer la légitimité de cette modification.

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