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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

mardi 21 juin 2016

Preuve du harcèlement


Les règles à appliquer par le juge

Cass. soc. 8-6-2016 n° 14-13.418 

A la condition d’examiner tous les éléments invoqués par le salarié, puis de prendre en compte dans leur ensemble ceux matériellement établis, le juge apprécie souverainement s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. 

La Cour de cassation rappelle, dans un arrêt promis à une large publication, l’aménagement de la charge de la preuve applicable en matière de harcèlement (C. trav. art. L 1154-1) et l’office des juges du fond dans la qualification de harcèlement moral. Cet arrêt, à visée pédagogique à l’égard des juges du travail, consacre un recul sous conditions du contrôle de la Cour de cassation en la matière.

Un mode d’emploi des règles de preuve et de l’office du juge

La Cour de cassation indique que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge :
  • d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, sans écarter les documents médicaux éventuellement produits,
  • d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du Code du travail. Si c’est le cas, il doit apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, et qui sont contrôlées par la Cour de cassation, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Un allègement du contrôle de la Cour de cassation sur la qualification du harcèlement ?

C’est la première fois, depuis les arrêts de 2008 par lesquels elle avait décidé de contrôler la qualification du harcèlement moral (Cass. soc. 24-9-2008 n° 06-45.579, 06-45.747, 06-43.504 : RJS 11/08 n° 1070), que la Cour de cassation reconnaît au juge du fond dans un attendu de principe un tel pouvoir souverain d’appréciation en  matière de harcèlement. Jusqu’ici, il n’était officiellement admis que pour l’appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits par le salarié (notamment Cass. soc. 11-2-2015 n° 13-26.198 ; Cass. soc. 13-1-2016 n° 14-10.599).
Il est vrai que, dans la plupart des décisions récentes, la Cour de cassation ne contrôlait déjà que la méthode suivie par les juges du fond, censurant des décisions qui :
  • n’avaient pas examiné un élément invoqué (Cass. soc. 25-5-2016 n° 15-12.304) ;
  •  avaient examiné les éléments  séparément au lieu de les apprécier dans leur ensemble (Cass. soc. 11-2-2015 n° 13-23.001 ; Cass. soc. 2-6- 2016 n° 15-11.414) ;
  • n’avaient pas pris en compte un élément établi et de nature à faire présumer un harcèlement moral (Cass. soc. 2-6-2016 n° 15-12.361).
Il arrivait toutefois, y compris dans des décisions très récentes, que la Haute Juridiction exerce encore un contrôle renforcé, au moins sur l’erreur manifeste de qualification. Par exemple en censurant une décision au motif qu’il résultait des constatations de la cour d’appel que les éléments établis permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement (Cass. soc 2-7-2014 n° 13-10.979 : RJS 11/14 n° 766) ; ou encore en décidant que la cour d’appel a pu déduire de ses constatations l’existence d'un harcèlement moral (Cass. soc. 2-3-2016 n° 14-23.684), ou en contrôlant la pertinence des justifications apportées par l’employeur ( Cass. soc. 20-1-2016 n° 14-20.541).

La décision du 8 juin marque-t-elle donc un allègement de ce contrôle, y compris pour des décisions de juges du fond ne respectant pas les contours de la définition du harcèlement moral dégagés par la Cour de cassation au cours de ces dernières années ? Nous attendrons avec intérêt de prochaines décisions répondant à cette question.

A noter : Un article du projet de loi Travail adopté en première lecture à l’Assemblée nationale prévoit d’aligner les règles de preuve du harcèlement sur celles applicables en matière de discrimination. Ainsi, il s’agirait pour le salarié de simplement présenter des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, et non plus d’établir des faits permettant de le présumer.

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