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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

vendredi 3 juin 2016

Pas d’obligation pour le cessionnaire de poursuivre le PEE de l’entreprise cédée

 
Un salarié transféré dans le cadre de l’article L 1224-1 du Code du travail ne peut pas exiger de son nouvel employeur qu’il poursuive le plan d’épargne d’entreprise mis en place par son ancien employeur.

En cas de cession de l’entreprise, le transfert des sommes vers un autre plan d’épargne est prévu

En cas de modification de la situation juridique de l’employeur, notamment par fusion, cession, absorption ou scission, si la poursuite du plan d’épargne d’entreprise (PEE) mis en place dans l’entité transférée n’est pas possible, les sommes qui y sont affectées peuvent être transférées dans le plan d’épargne de la nouvelle entreprise, après information des représentants du personnel (C. trav. art. L 3335-1).

Dans la même situation de transfert d’entreprise ou en dehors, le salarié peut également décider de transférer les avoirs qu’il détient dans un PEE, que son contrat de travail soit ou non en cours, vers un autre plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un autre PEE (C. trav. art. L 3335-2, al. 2), ou vers un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) (C. trav. art. L 3335-2, al. 3).

En l’espèce, un salarié dont le contrat de travail avait été transféré, en application de l’article L 1224-1 du Code du travail, à l’occasion de la cession de l’entreprise à laquelle il appartenait, reprochait à son nouvel employeur de ne pas avoir repris le PEE dont il bénéficiait chez son employeur initial. Il demandait donc des dommages-intérêts au titre de la période, non couverte par ce plan, comprise entre son transfert et son départ de la nouvelle entreprise.

La cour d’appel avait fait droit à sa demande en s’appuyant sur les termes des articles L 3335-1 et L 1224-2 du Code du travail. Selon ce dernier texte, le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification juridique. La cour d’appel en avait déduit que le nouvel employeur est tenu, sauf impossibilité, de poursuivre le PEE mis en place par l’ancien employeur.

Le nouvel employeur n’a pas pour autant l’obligation de mettre en place un tel plan

A noter : La chambre sociale de la Cour de cassation censure cette décision. Elle juge, pour la première fois à notre connaissance, qu’en cas de transfert légal d’entreprise, le salarié dont le contrat est transféré conserve ses droits au sein du PEE mis en place par son ancien employeur et peut seulement transférer ses avoirs au sein du plan d’épargne d’entreprise, s’il existe, de son nouvel employeur.

Autrement dit, ce dernier n’a ni à poursuivre le plan mis en place par l’ancien employeur ni a fortiori, s’agissant d’un dispositif facultatif, à en mettre un en place si l’entreprise n’en est pas dotée.
Cette solution est, à notre sens, conforme à la lettre des dispositions relatives à l’épargne salariale, qui n’imposent pas de telles obligations.

Le transfert du contrat de travail ne figurant pas parmi les cas de déblocage anticipé du PEE énumérés par l’article R 3324-22 du Code du travail, le salarié transféré devra donc attendre la fin de la période d’indisponibilité pour obtenir la liquidation des sommes qu’il y a bloquées. Ne faisant plus partie de l’entreprise ayant mis en place le plan d’épargne (dans l’hypothèse où elle existe encore), il ne pourra pas continuer à y effectuer des versements ni obtenir en contrepartie l’éventuel abondement de l’employeur (Guide épargne salariale juillet 2014).

Rendue à propos du plan d’épargne d’entreprise, la solution vaut pour le plan d’épargne interentreprises (PEI) et le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco).
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