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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

mardi 7 juin 2016

Harcèlement

La responsabilité de l’employeur peut être écartée s’il a tout fait pour l’éviter

Cass. soc. 1-6-2016 n° 14-19.702 

La responsabilité de l’employeur en cas de harcèlement n’est plus systématique ; elle peut être écartée s’il a pris toutes les mesures de prévention lui incombant, puis toutes mesures propres à mettre fin à ces agissements dès qu’il en a été avisé. 

La chambre sociale de la Cour de cassation reconnaît à l’employeur la possibilité, à certaines conditions, de s’exonérer de sa responsabilité lorsqu’un salarié est victime de harcèlement, dans la ligne d’une décision récente. En effet, dans un arrêt de novembre 2015, elle a infléchi sa jurisprudence relative à l’étendue de l’obligation de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail. Alors que depuis 2002 elle considérait que l'employeur était tenu envers le salarié d'une obligation de sécurité de résultat et que sa responsabilité était engagée dès qu’un risque d’atteinte à la santé et à la sécurité était avéré (Cass. soc. 28-2-2002 n° 00-11.793), elle a décidé que sa responsabilité n’était pas engagée s’il justifiait avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail (Cass. soc. 25-11-2015 n° 14-24.444).

La question se posait de savoir si cette solution serait étendue en matière de harcèlement moral, la Cour de cassation jugeant que l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat dès qu’un salarié est victime de harcèlement moral ou sexuel même s’il n’a commis aucune faute (Cass. soc. 21-6-2006 n° 05-43.914) et peu important qu’il ait pris les mesures nécessaires pour faire cesser ces agissements dès qu’il en a eu connaissance (Cass. soc. 3-2-2010 n°08-44.019).

Un arrêt du 1er juin 2016 destiné à une large publication y répond donc par l’affirmative.

Une possibilité d’exonération de responsabilité pour l’employeur

Cet arrêt affirme, dans un attendu de principe, que l’employeur ne méconnait pas son obligation de protection de la santé des salariés, notamment en matière de harcèlement moral, s’il justifie :
  • - avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail (mesures de prévention des risques, formation et information du personnel, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, en respectant les principes généraux de prévention) ;
  • - et avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu’il a été informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral.
Cette solution devrait s’appliquer également en cas de harcèlement sexuel.

Toutes les mesures de prévention doivent avoir été mises en œuvre

Cette solution est toutefois très exigeante à l’égard de l’employeur concernant les mesures de prévention qu’il doit justifier avoir mis en œuvre pour éviter l’apparition de harcèlement moral.
Dans cette affaire, la cour d’appel avait écarté la responsabilité de l’employeur à l’égard du salarié victime de harcèlement moral de la part d’un collègue et débouté en conséquence de ses demandes de résiliation judiciaire de son contrat et de dommages et intérêts fondées sur ce harcèlement. Elle considérait en particulier qu’un dispositif de prévention du harcèlement moral, compte tenu de la nature de tels faits, ne pouvait pas avoir d’autre objet que celui de faciliter les alertes par les salariés qui s’estiment victimes de tels faits, auprès de l’employeur ou par l’intermédiaire des représentants du personnel. L’employeur ayant en l’espèce inséré une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral dans le règlement intérieur, il avait, pour les juges du fond, satisfait à son obligation de prévention.

Pour la Cour de cassation, ce n’est pas suffisant : notamment, souligne-t-elle, l’employeur ne justifie pas avoir mis en œuvre des actions de formation et d’information propres à prévenir la survenance de harcèlement moral, conformément au 2° de l’article L 4121-1 du Code du travail.

L’accent est mis sur la formation et l’information du personnel comme principale mesure à même de prévenir l’apparition de harcèlement. En effet, sensibiliser les salariés, et en particulier ceux exerçant des fonctions d’encadrement, à la problématique du harcèlement au travail, leur permettrait de pouvoir reconnaître et éviter d’adopter des comportements susceptibles de dégénérer en harcèlement.
Cette solution devrait inciter les entreprises à développer des actions de prévention de l’apparition du harcèlement. Seuls les employeurs ayant mis en place des pratiques très vertueuses en matière de prévention du harcèlement et de réaction au signalement de tels agissements pourront prouver avoir respecté leur obligation légale et voir écartée leur responsabilité civile.
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