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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

mercredi 15 juin 2016

Départs volontaires sans engagement de ne pas licencier

L’obligation de reclassement demeure

 
La Cour de cassation rappelle que, lorsque les départs volontaires s’adressent aux salariés dont le licenciement est envisagé en raison d’une réduction d’effectifs, sans engagement de ne pas licencier si l’objectif n’est pas atteint par ce moyen, l’employeur doit, à l’égard des intéressés, exécuter au préalable l’obligation de reclassement. 

1. La chambre sociale de la Cour de cassation confirme, dans deux nouvelles décisions, la solution rendue en matière d’obligation de reclassement en cas de plan de départs volontaires (notamment, Cass. soc. 26-10-2010 n° 09-15.187 : RJS 1/11 n° 28 ; Cass. soc. 23-4-2013 n° 12-15.221 : RJS 7/13 n° 523).

Dès lors qu’un plan de départs volontaires prévoit ou implique le licenciement de salariés si l’objectif prévu en matière de suppressions d’emplois n’est pas atteint, l’employeur est tenu de rechercher un reclassement et de le proposer aux salariés pouvant être licenciés. Le respect de l’obligation de reclassement constitue, en effet, le préalable à toute rupture du contrat de travail pour un motif économique lorsque le projet de l’employeur peut déboucher sur un licenciement. Ainsi, dans les deux espèces du 19 mai 2016, le seul fait que les salariés aient accepté la proposition de convention de départ volontaire de l’employeur ne dispensait pas ce dernier de leur soumettre, au préalable, une offre reclassement, si celui-ci était possible, dès lors qu’un refus de la rupture amiable les aurait exposés à un licenciement, envisagé par l’employeur.

S’il risque d’y avoir licenciement, il y a obligation de reclassement…

2. Dans la première affaire, les départs volontaires faisaient suite au refus de mutations géographiques constituant des modifications du contrat de travail. Il était donc évident que, l’établissement qui employait les salariés étant supprimé, la décision de l’employeur ne pouvait conduire qu’au licenciement économique des salariés ayant refusé une mutation modifiant leur contrat, puis un départ volontaire. Le plan de départs volontaires mis en place par l’employeur ne comportant aucun engagement de ne pas licencier ceux qui refuseraient de changer de lieu de travail, il n’était pas dispensé de rechercher au préalable toutes les possibilités de reclassement existantes, pour éviter des ruptures ou en limiter le nombre.

3. C’est ce que rappelle l’arrêt, en répondant aux arguments contraires de l’employeur. Celui-ci soutenait, en opposition avec la jurisprudence de la chambre sociale, qu’une rupture d’un commun accord évitait un licenciement et dispensait ainsi de toute recherche de reclassement préalable. Mais c’était ignorer que la seule éventualité d’un licenciement justifie la mise en oeuvre de l’obligation de reclassement, un départ volontaire n’empêchant pas la perte de l’emploi. En outre, il est souhaitable que les salariés ayant à choisir entre un départ volontaire et un licenciement consécutif à un refus soient exactement informés, avant l’exercer leur choix, des possibilités de reclassement qui pourraient éviter la rupture de leur contrat selon l’un ou l’autre de ces modes.
Il était encore prétendu que la rupture amiable du contrat de travail selon les prévisions du plan privait les salariés partants du pouvoir de contester la cause économique de leur licenciement. Ce n’est pas la position de la chambre sociale, qui le rappelle ici : dès lors que le plan de départs volontaires est soumis à des salariés menacés de licenciement, ceux-ci restent recevables, malgré leur adhésion aux propositions de l’employeur, à contester la cause d’une rupture qu’une recherche de reclassement aurait pu éviter.

...Obligation qui doit se traduire par des offres personnalisées

4. Dans la seconde affaire, l’employeur tentait d’infléchir la jurisprudence, en soutenant notamment que les informations contenues dans le plan de sauvegarde de l’emploi permettaient aux salariés de connaître les possibilités de reclassement existantes, qu’un départ volontaire impliquait une renonciation au reclassement interne et que l’intéressée n’était pas nécessairement menacée de licenciement après application de l’ordre des licenciements.

Ces critiques ne pouvaient pas aboutir à une cassation. Il est tout d’abord constant que l’exécution de l’obligation de reclassement doit se traduire par la recherche effective d’un reclassement adapté et par la proposition écrite d’offres de reclassement personnalisées, de sorte que la communication collective d’une liste de postes ne satisfait pas aux exigences légales (Cass. soc. 26-9-2006 n° 05-43.841 : RJS 11/06 n° 1166 ; Cass. soc. 13-7-2010 n° 09-42.839 : RJS 10/10 n° 737). Par ailleurs, il suffit que le salarié soit susceptible de faire l’objet d’un licenciement, en cas de refus d’un départ volontaire, pour que l’employeur envisage son reclassement. Il n’est donc pas nécessaire, comme le prétendait l’employeur, que la salariée ait été désignée par les critères d’ordre des licenciements, dès lors qu’il existait un risque de licenciement lié, par exemple, à la suppression d’un service.
A notre avis : Une question se pose lorsque le plan de départs volontaires s’adresse exclusivement à des salariés relevant de catégories professionnelles non concernées par la réduction d’effectifs, pour que leur départ permette le reclassement de salariés menacés de licenciement. On peut alors se demander si, dans ce cas, dès lors que le licenciement des partants n’est pas envisagé, l’employeur demeure tenu, à leur égard, d’une obligation de reclassement. Mais le problème ne se posait pas en l’espèce. 

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