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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

lundi 30 mai 2016

Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

De nombreuses décisions de la chambre sociale de la Cour de cassation sont à signaler cette semaine.

Exécution du contrat de travail

  • La clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s’engage à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette dernière appartiendrait au même groupe est nulle (Cass. soc. 19-5-2016 n° 14-26.577).
  • Pour apprécier la gravité des propos tenus par un salarié, il faut tenir compte du contexte dans lequel ils ont été tenus, de la publicité qui leur a été donnée et de leurs destinataires. Le salarié n'a pas abusé de sa liberté d'expression lorsque ses propos ont été tenus dans un message destiné à des salariés et représentants syndicaux à propos de la négociation d’un accord collectif pour défendre des droits susceptibles d’être remis en cause (Cass. soc. 19-5-2016 n° 15-12.311).
  • En organisant la visite médicale de reprise plus de 4 ans après avoir été informé par le salarié de son placement en invalidité de 2e catégorie, l'employeur commet une faute engageant sa responsabilité (Cass. soc. 17-5-2016 n° 14-23.138).
  • Sauf application éventuelle de l’article L 1224-1 du Code du travail, le changement d’employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose l’accord exprès du salarié, qui ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction, en sorte qu’en lui imposant la modification de son contrat, l'employeur a mis fin à celui-ci (Cass. soc. 19-5-2016 n° 14-26.577).
  • En cas de transfert du contrat de travail, le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification. Il est ainsi tenu au paiement de dommages-intérêts dus au salarié placé dans l'incapacité de prendre ses congés payés, cette créance étant la conséquence d'un manquement du cédant aux obligations résultant du contrat de travail (Cass. soc. 19-5-2016 n° 15-20.091).

Paie

  • En cas de transfert d’un salarié au sens de l’article L 1224-1 du Code du travail, celui-ci, s’il conserve ses droits au sein du plan d’épargne d’entreprise mis en place par l’employeur sortant, dispose seulement de la faculté de transférer ses avoirs au sein du plan d’épargne d’entreprise, s’il existe, de son nouvel employeur (Cass. soc. 19-5-2016 n° 14-29.786).

Représentation du personnel

  • Les heures de délégation, considérées de plein droit comme temps de travail, qu’elles soient prises pendant ou hors les heures habituelles de travail, doivent être payées à l'échéance normale. L'employeur ne peut saisir la juridiction prud’homale pour contester l'usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat qu'après l'avoir payé (Cass. soc. 19-5-2016 n° 14-26.967).
  • Si l’inspecteur du travail se déclare incompétent pour autoriser le licenciement d'un salarié protégé, il appartient au juge prud'homal ensuite saisi d'apprécier le caractère sérieux de la contestation de la légalité de cet acte administratif, puis de vérifier si l'examen de l'illégalité éventuelle est nécessaire à la solution du litige, et enfin, le cas échéant, de surseoir à statuer dans l’attente de la décision de la juridiction administrative saisie de l’exception d’illégalité (Cass. soc. 19-5-2016 n° 14-26.662).

Cessation du contrat de travail

  • Commet une faute grave le directeur technico-commercial d'une société de taille modeste qui refuse d'appliquer les instructions visant à l’établissement de rapports de visite de la clientèle et fait preuve d’inertie fautive dans son activité commerciale, ce comportement ne permettant pas à l’employeur d’appréhender la réalité du travail fourni (Cass. soc. 19-5-2016 n° 14-24.500).
  • Tout en constatant que le salarié a faussement accusé son supérieur hiérarchique de violences, les juges du fond peuvent prendre en considération son ancienneté pour décider que les faits qui lui sont reprochés ne constituent pas une faute grave, mais une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 19-5-2016 n°14-28.245).
  • Lorsque les départs volontaires prévus dans un plan de sauvegarde de l'emploi s'adressent aux salariés dont le licenciement est envisagé en raison de la réduction d'effectifs, sans engagement de ne pas les licencier si l'objectif de ruptures amiables n'est pas atteint, l'employeur est tenu, à l'égard de ces salariés, d'exécuter au préalable l'obligation de reclassement prévue dans le plan (Cass. soc. 19-5-2016 nos 15-11.047 et 15-12.137).
  • Le refus, même non abusif, par le salarié des postes proposés en reclassement n’a pas d’incidence sur le caractère réel et sérieux d’un licenciement fondé sur son inaptitude et l’impossibilité de le reclasser (Cass. soc. 17-5-2016 n° 14-19.070).

Contrôle-contentieux

  • L’existence d’un préjudice et son évaluation relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. Une cour d’appel peut rejeter la demande de dommages et intérêts pour défaut d'information sur la convention collective applicable formée par un salarié qui, occupant un poste de cadre administratif et détenant la moitié du capital social de la société employeur, est en mesure de connaître la convention collective applicable et d’en vérifier l’application (Cass. soc. 17-5-2016 n° 14-21.872).
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