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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

mercredi 4 mai 2016

Un avertissement pour une gifle

 Est-ce une sanction proportionnée ?

 
Les juges du fond peuvent, s’ils estiment cette sanction disproportionnée, annuler l’avertissement infligé à un salarié, éducateur, ayant giflé un pensionnaire et lui accorder en outre des dommages-intérêts pour préjudice moral.

Exigence de proportionnalité : devoir de l’employeur et pouvoir du juge

Lorsqu’il exerce son pouvoir disciplinaire, l’employeur doit faire preuve de mesure dans le choix de la sanction. Il ne peut en effet prononcer qu’une sanction proportionnée aux faits commis, ce qui suppose qu’il tienne compte du contexte dans lequel ils se sont produits et de tous les éléments pouvant jouer en faveur – ou défaveur selon le cas – du salarié concerné. Une sanction disproportionnée, dès lors qu’il ne s’agit pas d’un licenciement, peut être annulée par le juge prud’homal (C. trav. art. L 1333-2) et justifier, le cas échéant, l’octroi de dommages-intérêts pour préjudice moral. Peu importe, comme l’illustre un récent arrêt, que la sanction prononcée soit l’une des plus basses dans l’échelle disciplinaire, à savoir un avertissement.

Une gifle ne mérite pas nécessairement un avertissement

Dans ce litige, une salariée, éducatrice spécialisée au sein d’un institut de rééducation, avait reçu un avertissement pour avoir administré une gifle à un adolescent, pensionnaire de l’internat où elle exerçait ses fonctions. La faute était établie et non contestée par l’intéressée. Tout acte de violence physique envers les jeunes internes était au demeurant formellement interdit par le règlement intérieur. Mais la cour d’appel, dont la décision est approuvée par la Cour de cassation, a néanmoins estimé cette sanction disproportionnée au regard des éléments suivants : caractère isolé du geste de la salariée qui avait près de 25 ans d’ancienneté ; acte commis dans un instant d’emportement lié à une situation conflictuelle difficile à maîtriser (altercation entre le jeune « giflé » et l’un de ses camarades) ; attestations de plusieurs collègues de travail de la salariée la décrivant comme une personne pondérée dont les qualités professionnelles étaient unanimement appréciées. La cour d'appel a de plus, en étant là encore approuvée par la Cour suprême, condamné l’employeur à 100 € de dommages-intérêts au titre du préjudice moral que cette sanction disproportionnée avait causé à l’intéressée.

Mais elle peut constituer une faute grave dans un autre contexte

Cette décision, qui peut paraître sévère pour l’employeur, s’explique par le contexte très particulier des faits et le parcours professionnel par ailleurs irréprochable de la salariée. On aurait tort d’y voir un certain laxisme des juges pour les « gifles » données par des salariés. Ainsi, dans une autre affaire et un autre contexte, la Cour de cassation a approuvé les juges du fond d’avoir retenu que le seul fait pour une salariée, aide-soignante, d’avoir giflé une patiente justifiait la rupture anticipée pour faute grave de son contrat à durée déterminée (Cass. soc 28-11-2012 n° 11-15.545).
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