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FO c’est quoi ?

FO est un syndicat qui puise son origine dans la première Confédération interprofessionnelle, créée à Limoges en 1895, qui se nommait la Confédération Générale du Travail. Cette « CGT », à l’époque, avait pour seul objet la défense des intérêts des salariés. Par la suite, ce syndicat a subi l’influence politique des communistes, qui provoqua plusieurs scissions. Tous ceux qui étaient attachés à l’indépendance syndicale condamnèrent et refusèrent la politisation de la CGT et sa soumission au Parti communiste français. C’est alors, par conviction, qu’ils créèrent (avril 1948) la Confédération Générale du Travail FORCE OUVRIERE (CGTFO)

Mais pourquoi avoir conservé le sigle CGT ? Bien sûr, par fidélité à l’idéal de liberté et d’indépendance syndicale, qui était à l’origine de la création du mouvement syndical interprofessionnel, mais aussi pour garder ses racines et continuer le véritable syndicalisme indépendant. Aujourd'hui FO, historiquement et juridiquement la CGTFO, est le seul syndicat français libre et indépendant à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis et, de façon générale, de toute influence extérieure au syndicat

mardi 3 mai 2016

Renouvellement du licenciement économique d'un salarié protégé

 Quelle obligation de reclassement ?

CE 23-3-2016 n° 386108 

Avant de solliciter pour la deuxième fois l'autorisation de licencier un salarié protégé pour motif économique, l'employeur n'est pas tenu de soumettre à nouveau à ce dernier les offres de reclassement encore valides qu'il avait refusées lors d'une première procédure. 

Dans le cadre d'un projet de réorganisation de l'entreprise, l'employeur envisage de supprimer le poste occupé par un salarié protégé. Il lui présente trois offres de reclassement, que celui-ci décline. La procédure de licenciement économique est donc engagée, mais l'inspecteur du travail refuse d'autoriser la rupture en raison d'une irrégularité de consultation du comité d'entreprise. L'employeur reprend la procédure, et le licenciement économique finit par être autorisé. Mais le salarié conteste cette autorisation, en arguant d'un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement préalablement à la seconde demande d'autorisation de licenciement. Ces prétentions sont rejetées par le Conseil d’Etat.
L’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé prend sa décision en fonction des circonstances de fait et de droit à la date à laquelle il se prononce (CE 14-1-1994 n° 119038 ; Circ. DGT 07-2012 du 30-7-2012). Le Conseil d'Etat applique ce principe en l’espèce : en cas de renouvellement d’un licenciement, les circonstances peuvent avoir changé entre les deux procédures, ce dont l'inspecteur du travail à nouveau saisi doit tenir compte pour prendre sa décision. S’agissant d'une procédure de licenciement économique, l'employeur doit effectuer une nouvelle recherche de reclassement au sein de l'entreprise ou, le cas échéant, du groupe en tenant compte des changements éventuels intervenus entre les deux procédures.

Dans cette affaire, cinq mois s'étaient écoulés entre les procédures de licenciement, sans que le salarié reçoive de nouvelles offres de reclassement. Or, pour la cour administrative d'appel, l'inspecteur du travail ne pouvait apprécier le respect de l'obligation de reclassement préalable qu'au vu des propositions faites par l'employeur dans cet intervalle. Cette analyse est censurée par le Conseil d'Etat.

L'employeur doit rechercher les nouvelles opportunités de reclassement qui se présenteraient, et les soumettre au salarié. Mais le délai écoulé entre les deux procédures sans présentation d'une offre ne caractérise pas, à lui seul, un manquement de sa part. Sans modification de la situation de l'entreprise - ou du groupe - dans ce délai, il faut considérer que l'employeur a rempli son obligation. 

Seconde précision apportée par le Conseil d'Etat : dans la mesure où le salarié avait refusé les premières offres de reclassement, toujours valides au moment de l'engagement de la seconde procédure de licenciement, l'employeur n'était pas tenu de les lui soumettre à nouveau.
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